Find Ud Af Dit Antal Engel
Vi ønskede at udforske forbrugernes misforståelser hos professionelle på sociale medier: I stedet udløste det en dialog om behovet for større mangfoldighed
'Hvem tror forbrugerne styrer varemærkekonti?' Det spørgsmål satte vi os for at besvare, da vi undersøgte 1.623 forbrugere fra USA og Storbritannien.
Resultaterne er talende: Ifølge vores Q4 2023 Sprout Pulse Survey, mener respondenterne, at den gennemsnitlige manager for sociale medier er: hvid (65 %), kvinde (73 %), 25-40 år gammel (55 %) og en deltidsansatte medarbejder eller freelancer (40%).
Vi håbede ærligt talt, at forbrugernes opfattelse var langt fra virkeligheden. Vi stræbte efter at skrive en artikel, der ville bevise, at forbrugernes stereotyper er forkerte.
Men efter at have kørt en opfølgende undersøgelse af vores eget publikum og sammenlignet vores resultater med tredjepartsdata, indså vi, at forbrugernes synspunkter om sociale marketingfolk for det meste var spot-on. Den eneste forskel er erfaringsniveau (de fleste mennesker, der arbejder på det sociale område, er ikke entry-level eller freelancere). Hvilket betyder, at industrien primært består af tusindårige hvide kvinder. Selv størstedelen af vores eget team passer ind i den demografi.
Dette førte os til nye spørgsmål. Hvad handler det om karriere på sociale medier det gør dem domineret af hvide kvinder? Hvad siger det om måden, hvorpå brands co-opterer BIPOC-kulturen? Hvorfor går folk ud fra, at et kvindeledet felt kræver mindre erfaring og ekspertise? Hvordan kan vi skabe en plads i branchen for mennesker fra forskellige generationer?
Vi bad socialprofessionelle uden for majoritetsdemografien om at vægte ind, og fik deres bud på, hvad der er galt i branchen, og hvordan vi kan kortlægge en mere inkluderende vej fremad.
Mød vores eksperter
Navn: Masons skyld
Pronominer: Hun hende
Selskab: JPMorgan Chase
Titel: Vicepræsident, Community-Chase Social Media
Var: Kikora Mason fører i øjeblikket tilsyn med social lytning og community management strategi hos JPMorgan Chase. Hun er en erfaren social mediestrateg, der brænder for at hjælpe brands og virksomheder med at fortælle overbevisende og kulturelt relevante historier på sociale medier.
Navn: Laurise McMillian
Pronominer: Hun hende
Selskab: Meta
Titel: Social kreativ leder af Facebook
Var: Laurise McMillian er ekspert på sociale medier med 10+ års erfaring med at arbejde for nogle af mediernes og modeens mest imponerende brands.
844 nummerbetydning
Navn: Greg Rokisky
Pronominer: Han/ham
Selskab: Spire Social
Titel: Social Media Strateg
Var: Greg støtter social strategi og social-first-initiativer optimeret til engagement og samtale. Han har arbejdet inden for mange discipliner – inklusive nonprofit, forening, LGBTQ+ advocacy, agentur og corporate – alt med et mål om at opfylde sin nordstjerne for at 'gøre godt.'
Navn: Cassandra Blackburn
Pronominer: Hun hende
Selskab: Spire Social
Titel: Leder af DEI og Corporate Responsibility
Var: Cassandra Blackburn brænder for at fremme forskelligartede talenter og opbygge retfærdige og inkluderende miljøer. Som en selvskreven etnisk forskelligartet kvinde i virksomhedernes Amerika, føler hun sig heldig at have mennesker i sit liv, som talte for hendes drømme og åbnede døre til muligheder. Hun vil gerne gøre det samme for andre.
Hvem er marketingfolk på sociale medier, egentlig?
For at besvare vores indledende spørgsmål brugte vi tilgængelig tredjepartskilder og gennemførte en lille proprietær undersøgelse. Alle datakilder pegede på, at de fleste marketingmedarbejdere på sociale medier var Millennial hvide kvinder.
Kikora Mason, Vice President for Social Listening og Community Management af Chase Social Media , forventede dette resultat. 'Desværre er disse data ikke overraskende. Generelt er der flere kvinder end mænd i kommunikation (med undtagelse af den øverste ledelse). Jeg tror, der er en opfattelse af, at en karriere inden for sociale medier er useriøs og et job for en praktikant eller en nyuddannet universitetsuddannet.'
Greg Rokisky, Social Media Strategist hos Sprout Social , enig. 'Jeg er ikke overrasket, og samtidig håber jeg, at data som denne ændrer vores ansættelsespraksis. For at matche verdenssammensætningen har vi brug for lige repræsentation i disse forretningskritiske roller - på tværs af etnicitet, race, køn, evner, orientering og erfaringsniveau.'
Laurise McMillian, Social Creative Lead hos Facebook , tilføjer, '[Industriens] stereotyper understøtter forestillingen om, at sociale medier-administrationsjob kun er for en bestemt type person. Den person er hvid og kvindeidentificerende. Hvis du ikke ser andre mennesker som dig i en rolle, kan det være sværere for dig at se dig selv i den rolle. Hvis POC af alle køn ikke søger disse stillinger, risikerer virksomheder at have teams uden forskellige synspunkter og tilgange.'
Fremtidssikring dit sociale medieteam handler om mere end at integrere nye teknologier i din arbejdsgang og øge antallet af medarbejdere. Det kræver også udpakning af skævhed og genovervejelse af ansættelsespraksis.
Hvor forskellige teams vil drive industrien fremad
I de sidste par år har begrebet mangfoldighed mistet betydning, da det udviklede sig til et performativt buzzword, ofte forbundet med virksomhedsinitiativer, der mangler effekt.
77 bibelsk betydning
Men når vi zoomer ud og undersøger data om brug af sociale medier , mangfoldighed får en ny betydning. For eksempel i USA flertallet af mennesker på tværs af generationer, racer, køn, indkomstniveauer, uddannelse og samfundstyper bruger alle sociale medier – med nogle traditionelt underrepræsenterede grupper som f.eks. Sort samfund være den mest aktive. Sociale medier er en kanal defineret af en mangfoldig blanding af mennesker.
Som Rokisky forklarer: 'Mangfoldighed er ikke et valg - det er en kendsgerning i verden. Vores eneste valg er at genkende eller vende sig væk fra det.'
På trods af diversiteten til stede på socialt, ligner de fleste menneskers feeds ekkokamre, miljøer, der forstærker eller forstærker deres allerede eksisterende overbevisninger. Mason beskriver, hvordan dette kvæler brandinnovation: 'Der er næsten 5 milliarder mennesker, der aktivt bruger sociale medier i dag. Det er latterligt at tro, at én person, eller én type person, kender de bedste beslutninger på sociale medier. Kulturelt forskellige teams skubber virksomheder fremad og skaber en bane for enorm kreativitet og tidligere ufattelige aktiveringer.'
Se dette opslag på Instagram
Men ægte mangfoldighed kræver mere end hul optik. At bringe mennesker med forskellige baggrunde, erfaringer og identiteter til bordet, og dybt lytte til deres perspektiver, vil hjælpe virksomheder med at lykkes med at opbygge engagerede, loyale fællesskaber på det sociale. Og, endnu vigtigere, nedbryde uhjælpsomme stereotyper, der gennemsyrer internetkulturen.
Som Rokisky siger: 'Selvom det ikke er realistisk at forsøge at nå ud til alle på sociale medier, vil der være personer, der ikke identificerer sig på samme måde, som du gør i din målgruppe...Når størstedelen af indholdet på sociale medier er lavet af en homogen gruppe, der er en risiko for at fremmedgøre og misrepræsentere perspektiver - hvilket kun fastholder en cyklus af udelukkelse og fejlagtigt maler stereotyper som sande.'
Mason påpeger: 'Vi ser alle forskellige ting på vores tidslinjer i disse dage. At skabe plads til forskellige perspektiver giver os mulighed for at skabe autentiske forbindelser med sociale målgrupper.'
Cassandra Blackburn, leder af DEI og Corporate Social Responsibility hos Sprout Social, opsummerer det: 'At opmuntre til inklusion og bryde stereotyper er ikke kun et spørgsmål om social retfærdighed; det er et strategisk træk. At omfavne mangfoldighed fører til bedre forretningsresultater, øget kreativitet og en positiv samfundsmæssig påvirkning. Mærker, der forbinder med et mangfoldigt publikum gennem inkluderende praksisser, er bedre placeret i nutidens sociale medielandskab.'
At centrere mangfoldighed i din tilgang til sociale medier vil have håndgribelige fordele for virksomheder og deres publikum. For eksempel beskrev Rokisky, hvordan tuning ind i samtaler om tilgængelighed hjalp med at drive produktudviklingen hos Sprout. ”Hos Sprout går vi meget op i tilgængelighed på sociale medier , og inddrage vores samfunds behov i vores platform. Uanset om det er implementering af mørk tilstand eller tilføjelse af alt-tekst til indhold i vores udgivelsespakke, overvejes tilgængelighed fra start til slut.'
betydning af nummer 18
Trin til at opbygge mere inkluderende teams
For at skabe den mest effektive sociale tilstedeværelse, brands og produkter skal virksomheder øge diversiteten på deres sociale medie-teams. Hvor går virksomhederne hen herfra?
Vi spurgte Blackburn, Mason, McMillian og Rokisky, hvad mærker burde gøre for at fremme inklusivitet. Her er, hvad de håber, du vil tage væk:
1. Fjern bias fra ansættelse
Blackburn beskriver de forskellige steder, hvor bias opstår, 'Stereotyper opstår fra forskellige kilder, påvirket af samfundsmæssige, kulturelle og historiske faktorer. Faktorer inkluderer medierepræsentation, branchetrends, kulturelle skævheder og mangel på synlighed for enkeltpersoner med forskellig baggrund.'
Og det har håndgribelige konsekvenser. Bias kan infiltrere alt fra vejen jobbeskrivelser for ledelse af sociale medier skrives til hvilke kandidater der udvælges til samtaler til det ultimative ansættelsesvalg. For eksempel argumenterer en undersøgelse for, at virksomheder annoncerer jobs på sociale medier med karaktertræk, der typisk er forbundet med kvinder – f.eks. fleksibel, følelsesmæssig ledelse og omgængelig – hvilket har bidraget til, at roller på sociale medier er blevet stadig mere feminiserede og forstærket en kønsforskel i teknologiverdenen.
Mason forklarer: 'Det at skabe kulturelt forskelligartede teams - især på sociale medier - skal være bevidst. Ved ansættelse er det udfordrende ikke at bringe dine egne skævheder på bordet, men det er vi nødt til, hvis vi vil skabe stærkere hold. Folk har en tendens til at ansætte folk som dem selv. Vi skal være villige til at træde uden for vores komfortzoner for at skabe muligheder og udnytte de bedste talenter (som måske ikke er hvide).
McMillian råder virksomheder til proaktivt at uddanne deres centrale ansættelsesbeslutningstagere. Hun siger, 'Mærker bør implementere obligatorisk ubevidst bias-træning for at sikre, at ansættelsesledere ikke kun ansætter folk, der relaterer til dem personligt.'
2. Udforsk nye ansættelsespipelines
Ifølge nyere forskning fra LinkedIn er det meget mere sandsynligt, at Latino-medlemmer udveksler forbindelsesinvitationer med andre Latino-medlemmer. Selvom denne forskning stadig er ny, tyder den på, at netværksmuligheder på sociale medier i høj grad påvirkes af race. Fordi tre fjerdedele af virksomhedernes sociale industri er hvide, er det sandsynligt, at de fleste mennesker, der ser jobåbninger på sociale medier, også er hvide. Hvilket udelukker farvede mennesker fra at løbe helt.
I takt med at LinkedIn fortsætter med at vokse som en kandidatindkøbskanal, bør ansættelsesbeslutningstagere se nærmere på deres netværk. Er en mangfoldig blanding af identiteter repræsenteret? Har de tillid til BIPOC branchekammerater, de kan kontakte for at få hjælp til at rekruttere deres næste sociale medie-teammedlem?
De bør også se efter at ansætte pipelines ud over, hvad de har brugt tidligere. Mason forklarer: 'Når det kommer til ansættelse, skal BIPOC-kandidater tages i betragtning på alle niveauer på holdet. At tappe på historisk sorte college- og universitetsnetværk hjælper sammen med at nå ud til dit netværk på LinkedIn og kommunikere dine intentioner [at ansætte forskelligartede talenter].' Andre ressourcer som Black Marketers Association of America kan også hjælpe.
3. Invester i langsigtet karrieresucces for sociale marketingfolk
Ansættelse er kun begyndelsen på stigende mangfoldighed. Næste fase er at investere i karriere lang levetid og professionel udvikling .
Mason beskriver, 'Når et mangfoldigt team er skabt, skal brands være bevidste om at levere de nødvendige ressourcer til succes for BIPOC-individer. At få dem ind ad døren er kun det første skridt.”
Fra meningsfuld onboarding og træningssessioner til mentorskabs- og samfundsressourcegrupper, der fremmer karrierevækst for fagfolk fra underrepræsenterede grupper, bør prioriteres. Selvom det kan variere, hvordan det ser ud fra virksomhed til virksomhed, er det vigtigste, at du skaber disse muligheder med input fra underrepræsenterede medarbejdere. Spørg dem, hvilke ressourcer de har brug for for at få succes.
4. Uddan dit bredere team
Industridemografi vil ikke ændre sig fra den ene dag til den anden. I mellemtiden bør sociale marketingfolk uddanne sig selv (og deres virksomheder) om de bidrag, underrepræsenterede samfund yder til internetkulturen, og finde måder at bevidst samarbejde med dem på.
McMillian påpeger, at virksomhedernes sociale industri har en lang historie med at ignorere bidrag fra ikke-hvide samfund, især det sorte samfund. 'Det er så vildt, hvordan sorte og brune skabere konstant skaber trends på sociale medier og definerer kultur, men virksomhedens side af sociale medier er skæv hvid.'
Mason tilføjer, at hvide marketingfolk på sociale medier ville lære meget ved at opsøge indhold fra BIPOC-skabere. 'Der er flere undersøgelser om virkningen af Black Twitter. Internettet består af så mange undersamfund. At uddanne sig selv om disse undersamfund udvider dit verdensbillede og hjælper dig med at blive en bedre, mere velafrundet leder og menneskelig leder. Det er vigtigt at træde ud af din egen måde at forblive kulturelt relevant på sociale medier.'
De bør også arbejde med (og kompensere) DEI-undervisere for at lære, hvordan de bedst prioriterer behovene hos underrepræsenterede lokalsamfund i deres publikums- og kandidatpuljer.
bibelsk betydning af 15
Rokisky beskriver, hvordan han gjorde dette i en tidligere rolle. 'Da jeg arbejdede i en LGBTQ+ nonprofitorganisation, kunne jeg ikke bare prioritere homoseksuelle, cis-kønnede, hvide mænds perspektiv (hvilket er, hvordan jeg identificerer mig). Så jeg brugte utallige timer på at lytte til, opløfte og sikre mig, at andre marginaliserede stemmer i LGBTQ+-samfundet – især folk med krydsende identiteter – følte sig repræsenteret i det sociale indhold, vi udgav.”
Og det er afgørende at anvende dine erfaringer på tværs af det arbejde, du udfører. Rokisky rådgiver: 'Sæt altid spørgsmålstegn ved, hvad du kan gøre for at gøre dit indhold, dit team og din praksis mere autentisk, gennemsigtig og inkluderende. Byg disse øvelser ind i dine processer og planlægning i løbet af året.” En måde at gøre det på er ved at skabe indhold sammen med skabere og emneeksperter fra underrepræsenterede demografiske grupper. Selvom du ikke har budgettet til at øge antallet af medarbejdere, er det et skridt i retning af en mere inkluderende industri at opsøge freelancere, skabere og bureauer.
Inklusivitet i industrien for sociale medier starter med dig
Vi ved, at mange af jer, vores læsere, passer ind i flertallet af demografiske fagfolk på sociale medier. Som en anden tusindårig hvid kvinde i den sociale verden må jeg indrømme, at de data, vi indsamlede, og ekspertinterviews, vi gennemførte til denne artikel, skubbede mig til at konfrontere, hvad jeg (og Sprout) gør for at gøre industrien til et mere inkluderende sted. Jeg håber, de gjorde det samme for dig.
Bevæbnet med disse data og disse perspektiver kan du føle dig bemyndiget til at gentænke ansættelsesprocesser, investere i den langsigtede karriereudvikling for medarbejdere fra underrepræsenterede baggrunde og uddanne dig selv og dit bredere team om, hvilken indflydelse mangfoldighed kan have på din strategi.
Tag det første skridt ved at gennemgå vores guide til at opbygge et socialt medie-team .
Del Med Dine Venner:
