Forældreskab er i detaljerne. Det er antallet af ounces per fodring, timerne sov gennem natten, minutterne tikker på din forældreorlov, som du sleeplessly navigere en svulme af daglige problemer. Det er et konstant, krævende og udmattende job.



Men det er ikke vores eneste job. Ingen sagde, at det er let at genindtræde i arbejdsstyrken efter forældreorlov. Men hvis du er som mig, følte du sandsynligvis, at forældreskab skulle være en switch, du kunne vende til og fra. Og når vi indser det ikke, men vi er pludselig ved en skillevej i vores karriere. Vi var forberedt på ujævnheder langs vejen, men ikke på den præmie, som samfundet lægger på perfektion derhjemme og på arbejdspladsen.



En nylig undersøgelse fandt ud af, at ca. halvdelen af ​​de nye forældre - både mænd og kvinder - tager et job for færre penge hos en familievenlig arbejdsgiver, når de kommer tilbage til arbejdsstyrken. I betragtning af bommen i årtusinder at få børn , skal organisationer give medarbejderne fordele, der gør deres overgang hjemmefra til arbejde vellykket. Ikke kun for forældre, men for virksomheders vækst- og fastholdelsesmål.

Pres for perfektion

Det er en uundgåelig sandhed, at folk ikke kan være perfekte. Men nye forældre, der hopper tilbage i arbejdsstyrken, kan miste det af syne. En undersøgelse rapporterede at en fjerdedel af de arbejdende mødre spænder under pres af 'at have det hele' og græder en gang om ugen. Familiens behov og ønsker bliver rodfæstet i alle kryds i vores tid. Vi er en forælder, når vi er på vores skrivebord, i et møde, på et opkald, det er ikke, at det er svært at slukke, er det, at vi ikke kan.

Vender tilbage efter barselsorlov havde ikke lyst til at komme tilbage til mit gamle job. Det føltes som at starte en ny. Alt fra virksomhedens interne kommissioner til min teamstruktur var ændret, mens jeg var væk. Vi havde endda købt et nyt firma. På det tidspunkt havde der ikke været mange gravide medarbejdere før mig, men jeg vidste, jeg kunne ikke have været den eneste forælder medarbejder, der følte denne overvældet.

8:08 betyder

Behovet for allierede

Vender tilbage til arbejde som en ny forælder er ikke en rejse for at navigere i en silo. Det påvirker holdet og påvirker ens egen evne til at arbejde. Når de forsøger at gøre planer, der er hyggelige at have, til reelle, adresserede behov, gør allierede forskellen.

Jeg var heldig at have en støttende leder. Mens jeg sorterede det arbejde, jeg savnede i orlov, var han og teamet tålmodige, tjekkede ind og stillede aldrig spørgsmålstegn ved de umærkede tidsblokke i min kalender (forbeholdt pumpning). Men der var ikke en klar struktur for genoptagelse af medarbejdere efter forældreorlov. Jeg begyndte at lave min egen ombordstigning, da jeg gik og til sidst havde forbindelse til en anden forælder på Sprout, en mor på to. Opbygning af dette forhold er, hvad der har hjulpet mig mest, mens få re-akklimatiseret til arbejdspladsen.

Jeg faldt over denne sammenhæng, men hvis virksomhederne proaktivt giver nye forældre den støtte, de har brug for at blive en succes, kan de sikre forældre føle sig mere tryg i løbet af denne tid af top stress. Det forhold, jeg nævnte tidligere, viste mig, hvor vigtige allierede kan være. Det er også det, der fremhævede behovet for et indbygget system.

Selvom mit hold på det tidspunkt var forståelse, fyrene kæmpet for at leve sig ind i nuancerne i at være en ny mor, og hvad det tog for mig at tilpasse sig disse ændringer på arbejdspladsen. Når personlige og private forhold opstod, var de ikke sikker på hvad jeg skal sige, eller hvordan man hjælp. Efter uge 1 var de fleste holdt op med at tjekke ind. Jeg vidste, at dette kunne være bedre.

Medarbejderne ved, at de ikke er alene som forældre, men virkeligheden er, at de personlige nuancer i, hvad vi balancere mellem hjem og arbejde kan føle at isolere. Et hold kan gøre sit bedste for at forstå, men at have andre i samme båd at tale med er den slags støtte, der gør en forskel.

åndelig betydning af 888

En varm genindbydelse

Overveje nye leje onboarding: Nye ansættelser lempes ind i ting. De er formelt velkomne, og der er en klar plan for deres rejse fremad. Nogle gange kan det tage over en måned at komme ombord på nye medarbejdere. Med forældre at være gået, så længe de er-og det mentale skift, der sker, når vi skifte gear fra blot arbejder for at arbejde og hæve der er behov for en familie-et lignende system.

Til Sprouts 2017 Hack Day projekt, jeg kastede ideen om at genoptage nye forældre på arbejdspladsen. Jeg startede med et simpelt spørgsmål: Hvad har forældre brug for, når de kommer tilbage til arbejde? Med flere kolleger udviklede vi en velkomstplan, herunder: en frokost til at indhente forældre med deres hold, en ramme til nye familiebilleder og en ikke-manager mentor, der regelmæssigt tjekker ind.

betydningen af ​​66

Vi tog vores Hack Day plan om at Maureen Calabrese, vores Chief Folk Officer. Vi havde aldrig før dette emne med People-teamet, så deres modtagelighed for at lancere vores plan føltes som en triumf. Og det støtte sådan-fra folk som min chef, vores CPO-, at løft initiativer som denne af jorden.

Hvad der startede som en en-dags-projekt er nu en virksomhed ressourcegruppe, finde ud af større behov for at tackle bort fra Welcome Back frokoster. Gruppens næste trin er at organisere forældrekohorter og lederuddannelse: Hvordan uddanner vi ledere til at styrke og støtte forældre? Hvordan sikrer vi, at forældre ikke bliver overvældet fra første dag og har de ressourcer, de har brug for ud over deres første uge tilbage?

Dette arbejde stopper ikke ved Sprout. Med vores planer som udgangspunkt, er jeg nu ved at nå ud til mit netværk for at se, hvem der ellers kan drage fordel af disse ressourcer. Gennem andre kan vi alle fortsætte med at forbedre de planer, vores organisationer lægger for at hjælpe nye forældre.

En gruppe som denne er mere end en ressource - det er en livline og et sikkert rum på arbejdspladsen til hårde samtaler. Oven i arbejdsbyrden, arbejdende forældre håndtere colicky børn, aborter, ufrugtbarhed-emner de fleste ville ikke bringe op med deres hold. Men en ny forælder kohorte, for eksempel, er, hvor folk kan mageligt udveksle ideer og lære måder at finde reel balance mellem arbejde og privatliv.

1017 nummer betyder

Når nye forældre har adgang til lignende værktøjer, ressourcer og støtte, at nye medarbejdere får i deres første uger på jobbet, de er mere fokuseret og engageret. Og virksomheder drager fordel af høje fastholdelsesgrader og glade medarbejdere.

Hvorfor virksomheder skal være interesserede

Gør nogen virksomheder det godt?

Ja, der er arbejdspladser, der omhyggeligt og med succes har budt forældre tilbage i arbejdsstyrken. Problemet er for få gør det. Verden vil ikke stoppe med at forme sig, så virksomheder skal være kloge over at genklimere nye forældre til deres nye verden.

Tag en side fra store fire regnskabsfirmaer, PwC. De beregnede det koster virksomheden omkring $ 120.000 for hver medarbejder, der vælger ikke at vende tilbage til arbejdet efter at have budt et nyt barn velkommen. Blandt andre familiefordele startede virksomheden et Mentor Moms-program, der parrede nye mødre med andre arbejdende mødre i virksomheden. Det gav dem nogen at stole på om de unikke vanskeligheder ved at navigere i både en ny familie og et praktisk uigenkendeligt arbejdsliv.

Ikke hvert skridt mod fastholdelse vil være en fuldt udviklet plan for tilbagevenden til arbejde. Nogle virksomheder er kommet for at støtte arbejdende forældre med fordele som børnepasningsprogrammer. Større navne som Netflix og Microsoft give generøse politikker med betalt orlov og HP tilbyder gratis bekvemmelighedstjenester at hjælpe med ærinder. Det er en fordel, der gør det muligt for forældre at undgå manglende arbejde, når deres børn var syge eller deres regelmæssige børnepasning var ikke tilgængelig. Virksomheder over hele landet implementerer programmer som denne og andre inkluderende fordele for bedre at fastholde medarbejdere og afbøde den stress, som nye forældre oplever, når de genoptager deres job.

Sidste år havde Sprout 30 nye forældre, et antal der er tredoblet år over år. Chancerne er, din arbejdsstyrke modnes også. Det giver kun mening at lægge grunden til at støtte dem, før du ender med en baby boom du er ikke udstyret til at håndtere.

Reel egenkapital

Prioritering af nye forældre på din arbejdsplads er en form for egenkapital . Enhver organisation, der forpligter sig til den værdi, bør afsætte ressourcer til at bringe forældre i fart, når de tilslutter sig arbejdsstyrken igen.

Jeg behøvede ikke at være med på People-teamet for at få indflydelse på denne sag. Jeg gik ikke til HR og sagde: 'Hej, du skal tænke på ny forældre ombord.' Jeg så et hul i hvad mit firma havde at tilbyde nye forældre medarbejdere og gjorde mit bedste for at udfylde det. Det var ikke kun for mig eller andre nye forældre, det var til gavn for organisationen som helhed.

Hvis du vil have din virksomhed til at være mere menneskelig, skal du investere i dine mennesker. Og der er ikke noget mere menneskeligt end at erkende, at det er et job i sig selv at hæve en og gøre fremskridt i din karriere.

616 talbetydning

Som det viser sig, tager det en landsby at opdrage et barn ... og deres forælder.

Del Med Dine Venner: