En effektiv talentstyringsstrategi er et must-have for enhver virksomhed i vækst. Det hjælper med at tiltrække, udvikle og fastholde et af de vigtigste aktiver i din virksomhed – dine medarbejdere.



Uanset om en organisation har 100 ansatte eller 50.000, er en rekrutterer ofte den første person, en potentiel medarbejder kommer i kontakt med. Denne rekrutterer kan gøre eller bryde kandidatoplevelsen og have stor indflydelse på, om en kandidat, der skifter spil, tegner med dig eller din største konkurrent.



Men alt for mange virksomhedsledere ignorerer vigtigheden af ​​at udvikle deres rekruttereres egne karrierer som led i at skabe en succesfuld, langsigtet talentstyringsstrategi. I stedet begrænser de rekrutterere til at være 'ordretagere', der forventes at udfylde roller og intet mere.

Med markedet på næsten fuld beskæftigelse, 67 % af rekrutterne sige, at deres største udfordring er at finde dygtige kandidater af høj kvalitet. At være på forkant i et mere og mere ca konkurrencepræget marked , skal virksomhederne give deres rekrutterere mulighed for at gå fra passive ordremodtagere til proaktive strategiske rådgivere.

Rekrutterere kan gøre mere end blot at markere feltet

Ansættelse af ledere: tænk tilbage på den sidste stilling, du opfyldte. Ståede du i spidsen for søgningen og dikterede, hvad processen skulle være, og hvornår rollen skulle besættes? Eller samarbejdede du med din rekrutterer og bad om deres ekspertise i at opbygge en gennemtænkt og omfattende søgestrategi? Og omfattede denne strategi markedsdata, historiske analyser og potentielle udfordringer med lignende tidligere søgninger?

De fleste virksomheder befinder sig i det første scenarie, hvor de begrænser rekrutterere til en grundlæggende, funktionel rolle og tildele dem til at opfylde et bestemt behov, efterhånden som det opstår. Funktionelle rekrutterere begynder deres arbejde, når en medarbejder giver besked om at forlade, eller når et ansættelsesbehov allerede er et smertepunkt. Problemet? Rekrutterere forventes hurtigt at forstå rollen, funktionen og arbejdsmarkedet og udfylde flere, ikke-relaterede åbninger samtidigt i urealistiske tidsrammer. De får begrænset information med den hensigt at dele disse datapunkter med kandidater for at sælge dem på rollen.

Og når rekrutterere har travlt med at bekæmpe brande og sætte lig i sæder, er de mindre tilbøjelige til at være engagerede og ude af stand til at udføre deres job efter bedste evne. Ved at fokusere strengt på de taktiske aspekter af ansættelser efterlader rekrutterere mindre tid til at finde de rigtige personer til jobbet og til at forstå hvorfor bag hver rolle.



Denne reaktive tilstand er en sikker måde at gå glip af uventede øjeblikke, der hjælper med at skalere din virksomhed og fjerne blokeringen af ​​vækstmuligheder.

Indflydelsesrige rekrutterere kan afsløre disse 'aha'-øjeblikke

Når rekrutterere går fra en funktionel rolle til en påvirkende rolle , kan arbejdsgivere fange vigtige problemer, før de bliver alvorlige problemer.

Overvej den potentielle effekt af en indflydelsesrig rekrutterer i en organisation, der prioriterer minimering bias fra ansættelsesprocessen at skabe lige vilkår for alle kandidater. Hos Sprout Social er bias busting en værdi for hele virksomheden, og vores rekrutterere er bemyndiget til at være forvaltere af dette initiativ gennem hele ansættelsesprocessen. Sprouts rekrutterere opfordrer ansættelseshold til at gennemgå ubevidst bias-træning og udfordrer jævnligt interviewere til at afklare feedback, der er forankret i antagelser.



Indflydelsesrige rekrutterere kan også give værdifuld indsigt i, hvordan ansættelsesbehov kan påvirke et teams køreplan eller vækstmål. Din salgschef kan for eksempel arbejde under den antagelse, at hendes team kan nå deres kvartalsmål, fordi en ny salgsansættelse kan tilføjes på 30 dage, men i virkeligheden er den gennemsnitlige ansættelsestid tættere på 60 dage. En indflydelsesrig rekrutterer kan skubbe denne urealistiske tidslinje tilbage og arbejde sammen med din salgsleder for at tilpasse eksisterende ressourcer for at nå hendes mål. At åbne op for en to-vejs dialog med rekrutterere og team leads skaber en værdifuld feedback loop der holder begge parter afstemt efter forventningerne uden at afbryde vigtige forretningsaktiviteter.

Fra problemfindere til problemløsere

Rekrutterere har førstehåndsindsigt i, hvordan din ansættelsesproces og interne kultur virkelig er, og ligesom enhver anden medarbejder på dit team, har de unikke færdigheder og evner. Hvor i harmoni er du med de færdigheder, din rekrutterer besidder? Blot at anvende nogle af de samme principper for personaleledelse i forholdet til din rekrutterer (at have regelmæssige 1:1'er, spørge og give feedback regelmæssigt og tilbyde muligheder for karriereudvikling) vil hurtigt låse op for nye muligheder for både din virksomhed og rekrutteringsteam.

I den problemløserrolle , hjælper rekrutterere dig med at fange og løse problemer, før de koster dig kandidater eller medarbejderafgang. På Facebook , for eksempel bruger rekrutterere forudsigende analyser og sociale signaler til at identificere, hvornår visse medarbejdere er mest tilbøjelige til at komme ind på arbejdsmarkedet. Denne analytiske tilgang giver rekrutterere en bedre forståelse af branchenormer og evnen til at adressere muligheder som hvornår passive toptalenter måske er mest modtagelige for opsøgende kontakt.

Nøglen til at udvikle rekrutterere til problemløsere er at 1) holde dem orienteret om din virksomheds største menneskelige udfordringer og 2) give dem muligheder for at udnytte deres styrker. At søge specifikt input fra rekruttering i kritiske beslutninger om menneskelig kapital giver rekrutterere den indsigt, de har brug for for at gå fra en reaktiv til en proaktiv rolle. Deres evne til at bidrage med ideer og løsninger på tværs af virksomheden vokser derefter eksponentielt.

1221 bibelsk betydning

De strategiske rådgivere, du ikke vidste, du havde

På det mest avancerede niveau er rekrutterere bemyndiget til at fungere som strategiske rådgivere i din talentstyringsstrategi. Det betyder at give rekrutterere en plads ved bordet fra starten for at hjælpe med at skabe, løbende udvikling og eksekvering af dine forretningsmål og til at videreudvikle deres egne kompetencer.

Rekrutterere i en strategisk rådgiverrolle give et klart vindue til den eksterne talentmarkedsplads og give klar vejledning i, hvordan man tiltrækker og fastholder talenter og udnytter ansættelsesmuligheder. De ser ikke kun rekruttering som en proces med at opbygge andres teams. Strategiske rådgivere forstår virkningen og betydningen af ​​deres egen viden og ekspertise som en kontinuerlig tankepartner for andre ledere.

Giv rekrutterere mulighed for at tage ansvar for initiativer som proaktivt at identificere kandidater for at udfylde talenthuller og forfine talentvurderinger for at give bedre ansættelsesbeslutninger. Skab en kultur af tillid, inklusion og åben adgang for at give rekrutterere, hvad de har brug for for at vokse ind i den strategiske rådgiverrolle. Strategiske rådgivere har brug for:

  • Klarhed om forretningsmål. Rekrutterere har brug for en solid forståelse af virksomhedens strategiske mål, så de kan skabe talentstrategier, der driver meningsfuld forretningsvækst. For at en virksomhed skal etablere sig som en mangfoldig, fremadstormende virksomhed, skal rekruttering eksempelvis gøres opmærksom på denne prioritering for at kunne bygge mangfoldige tiltag ind i talentopkøbsstrategien.
  • Adgang til data. En effektiv ansættelsesstrategi er afhængig af data. At give rekrutterere fuld adgang til data og de rigtige værktøjer til at analysere data, vil hjælpe dig med at forbedre arbejdsgange og reducere unødvendige omkostninger. Dygtige, datadrevne rekrutterere kan se på ansættelsesprocessen og hurtigt fjerne overflødige trin, der ikke tilføjer værdi, hvilket reducerer omkostninger og tid til at ansætte.
  • Investering fra ledere. Når du tager dig tid til at lære, hvad der driver dine rekrutterere, og hvad de er bedst til, er det nemt at udnytte deres styrker til at forbedre din talentstyringsstrategi. At planlægge ugentlige 1:1'er med din rekrutterer eller give konstruktiv, handlingsorienteret feedback kan give den nødvendige coaching for at udvikle dem til en af ​​dine mest værdifulde strategiske partnere. For eksempel var en af ​​mine tidligere rekrutterere en nisse med data og regneark. At bede hende om at udvikle et komplekst dashboard og en analytisk rapport gav mig ikke kun indsigtsfulde data, men motiverede hende også til at fortsætte med at udvikle denne værdifulde færdighed.

Gaven, der bliver ved med at give

En effektiv talentstyringsstrategi er kun så god som partnerskabet mellem dig og dit rekrutteringsteam.

Dine rekrutterere er på frontlinjen af ​​ansættelsesprocessen; de har den realtidsindsigt, organisationer har brug for for at skabe en fremadskuende og skalerbar talentstyringsstrategi. Når du investerer i dine rekrutterere, som du ville gøre med enhver anden medarbejder, har din organisation den bedste chance for at tiltrække, udvikle og fastholde talent for virkelig at understøtte langsigtet forretningsvækst.

Når du ser på din egen organisation, skal du tage et skridt tilbage og virkelig evaluere den rolle, dine rekrutterere spiller i opbygningen af ​​en talentstyringsstrategi. Hvis du finder ud af, at de ligner ordremodtagere mere end betænksomme rådgivere, går du glip af alt, hvad dit rekrutteringsteam har at tilbyde.

Del Med Dine Venner: