Hvad er det værste sted, du nogensinde har arbejdet? Overvej nu det bedste, og prøv at udpege forskellen.



Kort sagt, det er kultur. Mere end et buzzword er det forskellen mellem en bedste arbejdsplads og en værste. Og en fantastisk kultur er ikke bygget på festligheder og arbejdsfordele, den er bygget på ærlig feedback.



nummer nummer 2020 betyder

Claire Lew mener det, og hun burde vide det. Hun har brugt de sidste fire år på at løbe Kend dit team , en softwarevirksomhed, der hjælper ledere med at blive bedre ledere. Hun har rejst jorden rundt og interviewet hundredvis af administrerende direktører om at forme kvalitetsarbejdskulturer. Claire sluttede sig for nylig til Sprout HQ for at diskutere hvordan og hvorfor det er at give og modtage feedback som en kulturel norm.

Hvad er kultur?

Man kan sige, at kultur bare er den måde, man gør tingene på. Men det ville være en overforenkling. Claire mener, at tre lag danner grundlaget for enhver kultur:

  1. Artefakter: de ting, du ser og siger
  2. Forbundne værdier: de ting, du siger, som du tror på
  3. Grundlæggende underliggende antagelser: de ting, du faktisk tror på

At definere disse tre lag og sikre, at de stemmer overens, skaber en stærk, sammenhængende kultur. Tag for eksempel Uber: dens kultur har skabt mange overskrifter, og ikke altid gode. Claire påpegede en afbrydelse i virksomhedens værdier og deres offentlige image.

Hvis du skulle gå til Ubers kontor for et par år siden, ville du se en masse interessante artefakter, såsom plakater, fester og litteratur om at værdsætte mennesker på arbejdet. Alligevel fortalte rapporter og overskrifter en anden historie, sagde Claire.

Beretningerne om arbejdspladsproblemer viste, at virksomheden ikke helt fejrede folk så meget, som dets artefakter viste. I praksis havde Ubers kultur ikke de grundlæggende underliggende antagelser til at give disse artefakter reel betydning.



Måske har du arbejdet et sted, hvor det føltes umuligt at flytte kulturen. Ifølge Claires definition er det sandsynligvis fordi du havde svært ved at påvirke underliggende antagelser. Antagelser er uhåndgribelige, hvilket gør dem svære at fastlægge. Google skriver for eksempel i sin manifest : Vi ser det at være god til noget som et udgangspunkt, ikke et slutpunkt...I sidste ende bliver vores konstante utilfredshed med den måde, tingene er på, drivkraften bag alt, hvad vi gør.

Storhed er ikke noget, en virksomhed kan købe, men det er noget, Google stræbte efter at inkludere i deres holdning fra starten og stræber efter at fastholde i dag. Det er en grundlæggende antagelse, der former organisationens tankeproces og handlinger.

Det er svært at trænge igennem, men dette lag af kultur er nøglen til at påvirke den måde, du gør tingene på. Og det er en proces, der er mere kunst end videnskab.



Feedback-rammen

Vil du påvirke underliggende antagelser for at skabe en feedbackkultur? Den ramme Claire tilbyder er overraskende enkel. Når du tænker på at skabe en feedbackkultur, kommer det ned til to ting:

  1. Du skal bede om feedback.
  2. Du er nødt til at handle på det.

Det er det. Så hvorfor er det så svært?

En af grundene er den almindelige vane på arbejdspladsen at være sød. På trods af hvad vi kan fortælle os selv, er det egoistisk at være sød. Det fremmer giftig kommunikation og forhindrer faktisk feedback.

Claire anbefaler ikke at være en idiot. Men selvom feedback måske ikke virker rart, viser det, at du bekymrer dig. Du er nødt til at prioritere, hvad der er vigtigt frem for at beskytte dit selvbillede. Hvis du har brug for at give feedback til en person, der ikke præsterer eller har lavet en fejl for nylig, kan du sige: Hej, jeg vil gerne give dig denne feedback, fordi jeg bekymrer mig om din personlige vækst. Jeg tror, ​​du er et kæmpe aktiv for dette hold, og du kan ikke lave sådan nogle fejl.

Spørg ikke, vokse ikke

Så simpelt som Claires feedback er at forstå, er det ikke at sætte det i praksis. Fordi at stille sårbare spørgsmål strider imod vores naturlige tilbøjeligheder. At stille spørgsmål som Kan jeg få dit råd om dette? eller hvor kommer jeg til kort? kan have lyst til at vise svaghed, men det demonstrerer faktisk en bevidsthed og et ønske om forbedring. Og det er det første skridt i at ændre grundlæggende underliggende antagelser.

At uddele ærlig, effektiv feedback kræver tillid. Og at vise sårbarhed opbygger den tillid. Men det handler ikke kun om sårbarhed, det handler om specificitet. Vage spørgsmål fører kun til vage svar. Tænk på at spørge: Hvad har overrasket dig i de sidste to uger? i stedet for Hvad er det seneste?

I stedet for…

Prøv at spørge...

Hvordan går det? → Hvordan er livet?
Hvad er det seneste? → I de sidste to uger … [noget specifikt]?
Hvad kan vi forbedre? → Hvad er én ting … [noget specifikt]?

Som et resultat får du rigere information. Folk åbner op, når de bliver stillet fokuserede spørgsmål. Det er forskellen mellem at være ægte og at gå gennem bevægelserne.

Endnu en grund til at anmode om feedback? Det eksisterer, uanset om du beder om det eller ej. Og når du ikke vil høre et svar, betyder det sandsynligvis, at du skal høre det. Der er brug for stikkende spørgsmål.

At undgå feedback forårsager mere skade end at risikere at se svag ud ved at bede om hjælp. Så få det, du har brug for, ved at stille svære spørgsmål som Er der noget, du har været nervøs for at tage op? eller hvad har vi snakket og ikke gjort noget ved på det seneste?

stikkende. Men det er en god ting.

Vis, fortæl ikke bare

Hvad med den anden del af Claires rammeværk? Hvordan agerer du på feedback på en måde, der hjælper kulturen til at blive mere åben og ærlig?

Feedback falder ikke kun på det, du spørger om, det handler om at indgå og overholde forpligtelser. At følge de ting, du siger, du vil gøre, kan virke rutinemæssigt, men spørg dig selv: Hvornår er du ikke kommet tilbage til nogen? Hvad er lavthængende frugter, du kan handle på? Er der en beslutning eller et løfte, du har taget og ikke har opfyldt?

Mangel på handling forhindrer, at feedbackkulturer virkelig dannes. En undersøgelse fra Harvard Business Review fundet futility er 1,8x mere kraftfuld end frygt som en hindring for feedback. Den frygt gør kommunikation afgørende. Når der sker forandringer bag kulisserne, men det ikke udtrykkeligt bliver gjort klart, føler folk ikke, at deres feedback blev hørt. Du skal tage handling og kommunikere hvad, hvordan og hvorfor for hver handling tilbage til dit team.

Nåde og rum

Feedback er ikke nyt, det er bare svært. En feedbackkultur manifesterer sig ikke automatisk, det kræver kontinuerligt arbejde fra alle involverede. Uanset titel eller embedsperiode kan du få indflydelse ved at bede om feedback, både give det og levere på det.

Hvis du ender med at føle, at tingene skal ske bedre, hurtigere og hurtigere, så husk, at utålmodighed kan forhindre os i de resultater, vi ønsker. Når det kommer til at påtage sig et kulturskifte, så giv dine kolleger den ynde og plads, der er nødvendig, mens I alle sammen tilpasser jer nye idealer.

Så hvad er det værste sted, du nogensinde har arbejdet? Og hvad er bedst?

Er forskellen klar nu?

Del Med Dine Venner: