Forældreskab er i detaljerne. Det er antallet af ounces per fodring, de timer, du har sovet gennem natten, minutterne, der tikker afsted på din forældreorlov, mens du søvnløst navigerer i en bølge af daglige problemer. Det er et konstant, krævende og udmattende arbejde.



Men det er ikke vores eneste job. Ingen sagde, at det er nemt at komme tilbage på arbejdsmarkedet efter forældreorlov. Men hvis du er som mig, har du sikkert følt, at forældreskabet ville være en kontakt, du kunne slå til og fra. Og når vi indser, at det ikke er det, står vi pludselig ved en skillevej i vores karriere. Vi var forberedt på bump langs vejen, men ikke på den præmie, som samfundet sætter på perfektion i hjemmet og på arbejdet.



En nylig undersøgelse fandt ud af, at omkring halvdelen af ​​nybagte forældre - både mænd og kvinder - tager et job for færre penge hos en familievenlig arbejdsgiver, når de kommer tilbage på arbejdsmarkedet. Med tanke på boomet ind millenials får børn , er organisationer nødt til at give medarbejderne fordele, der vil gøre deres overgang fra hjem til arbejde vellykket. Ikke kun for forældre, men for virksomheders vækst- og fastholdelsesmål.

Pres for perfektion

Det er en uundgåelig sandhed, at folk ikke kan være perfekte. Men nye forældre, der hopper tilbage i arbejdsstyrken, kan miste det af syne. En undersøgelse rapporterede at en fjerdedel af arbejdende mødre spænder under presset af at ville det hele og græder en gang om ugen. Familiens behov og ønsker bliver rodfæstet i ethvert punkt i vore dage. Vi er forældre, når vi er ved vores skrivebord, til et møde, i en samtale – det er ikke fordi, det er svært at slukke, det er, at vi ikke kan.

At vende tilbage efter barsel havde ikke lyst til at vende tilbage til mit gamle job. Det føltes som at starte en ny. Alt fra virksomhedens interne kommunikation til min teamstruktur havde ændret sig, mens jeg var væk. Vi havde endda købt et nyt firma. På det tidspunkt havde der ikke været mange gravide medarbejdere før mig, men jeg vidste, at jeg ikke kunne have været den eneste overordnede medarbejder, der følte dette overvældet.

Behovet for allierede

At vende tilbage til arbejdet som ny forælder er ikke en rejse at navigere i en silo. Det påvirker teamet og påvirker ens egen evne til at arbejde. Når de forsøger at omdanne nice-to-have-planer til reelle, rettet behov, gør allierede forskellen.

Jeg var heldig at have en støttende leder. Mens han sorterede i det arbejde, jeg gik glip af på orlov, var han og holdet tålmodige, tjekkede ind og satte aldrig spørgsmålstegn ved de umarkerede tidsblokke i min kalender (reserveret til pumpning). Men der var ikke en klar struktur på plads for genoptagelse af medarbejdere efter forældreorlov. Jeg begyndte at finde på min egen onboarding, mens jeg gik og fik til sidst kontakt med en anden forælder på Sprout, en mor til to. At opbygge dette forhold er det, der hjalp mig mest, mens jeg vænnede mig til arbejdspladsen igen.

Jeg faldt over denne forbindelse, men hvis virksomheder proaktivt giver nye forældre den støtte, de har brug for for at få succes, kan de sikre, at forældre føler sig mere tilpas i denne tid med spidsbelastning. Det forhold, jeg nævnte tidligere, viste mig, hvor vigtige allierede kan være. Det er også det, der fremhævede behovet for et indbygget system.

Selvom mit team på det tidspunkt var forstående, kæmpede fyrene for at have empati med nuancerne ved at være nybagt mor, og hvad der skulle til for at jeg kunne tilpasse mig disse forandringer på arbejdet. Når personlige og private sager opstod, var de ikke sikre på, hvad de skulle sige, eller hvordan de skulle hjælpe. Efter uge et var de fleste holdt op med at tjekke ind. Jeg vidste, at dette kunne være bedre.

Medarbejderne ved, at de ikke er alene som forældre, men virkeligheden er, at de personlige nuancer af det, vi balancerer mellem hjem og arbejde, kan føles isolerende. Et team kan gøre sit bedste for at forstå, men at have andre i samme båd at tale med er den form for støtte, der gør en forskel.

En varm velkomst igen

Overvej at komme ombord på nye medarbejdere: Nyansættelser er lempet ind i tingene. De bliver formelt budt velkommen, og der er en klar plan for deres rejse forude. Nogle gange kan det tage over en måned at ombord nye medarbejdere fuldt ud. Med forældre, der er væk, så længe de er - og det mentale skift, der opstår, når vi skifter gear fra bare at arbejde til at arbejde og opdrage en familie - er der brug for et lignende system.

7 11 numerologi

Til Sprouts 2017 Hack Day-projekt slog jeg ideen om at genindtage nye forældre på arbejdet. Jeg startede med et simpelt spørgsmål: Hvad har forældre brug for, når de kommer tilbage på arbejde? Sammen med flere kolleger udviklede vi en velkomstplan, herunder: en frokost for at fange forældrene med deres hold, en ramme til nye familiebilleder og en mentor uden manager til regelmæssigt at tjekke ind.

Vi tog vores Hack Day-plan til Maureen Calabrese, vores Chief People Officer. Vi havde aldrig taget dette emne op med People-teamet før, så deres modtagelighed for at lancere vores plan føltes som en triumf. Og det er sådan støtte – fra folk som min chef, vores CPO – der løfter initiativer som dette fra jorden.

Det, der startede som et endagsprojekt, er nu en virksomhedsressourcegruppe, der finder ud af større behov, der skal løses bortset fra velkomstfrokoster. Gruppens næste skridt er at organisere forældrekohorter og lederuddannelse: Hvordan uddanner vi ledere til at styrke og støtte forældre? Hvordan sikrer vi, at forældre ikke bliver overvældet fra dag ét og har de ressourcer, de har brug for, ud over deres første uge tilbage?

Dette arbejde stopper ikke ved Sprout. Med vores planer som udgangspunkt søger jeg nu ud til mit netværk for at se, hvem der ellers kan drage fordel af disse ressourcer. Gennem andre kan vi alle fortsætte med at forbedre de planer, vores organisationer har lagt for at hjælpe nye forældre.

En gruppe som denne er mere end en ressource – den er en livline og et sikkert sted på arbejdet til svære samtaler. Ud over arbejdsbyrden beskæftiger arbejdende forældre sig med børn med kolik, aborter, infertilitet - emner, de fleste ikke ville tage op med deres team. Men en ny forældrekohorte, for eksempel, er, hvor folk nemt kan udveksle ideer og lære måder at finde en reel balance mellem arbejde og privatliv.

Når nye forældre har adgang til lignende værktøjer, ressourcer og støtte, som nye medarbejdere får i deres første uger på jobbet, er de mere fokuserede og engagerede. Og virksomheder nyder godt af høje fastholdelsesprocenter og glade medarbejdere.

Hvorfor virksomheder skal bekymre sig

Er der nogen virksomheder, der gør det godt?

Ja, der er arbejdspladser, der med omtanke og succes har budt forældre velkommen tilbage på arbejdsmarkedet. Problemet er, at for få gør det. Verden vil ikke stoppe med at formere sig, så virksomheder er nødt til at blive smarte med at akklimatisere nye forældre til deres nye verden.

Tag en side fra de fire store revisionsfirmaer, PwC. Det har de beregnet koster virksomheden omkring 0.000 for hver medarbejder, der vælger ikke at vende tilbage til arbejdet efter at have budt et nyt barn velkommen. Blandt andre familiefordele indledte virksomheden et Mentor Moms-program, der parrede nybagte mødre med andre arbejdende mødre i virksomheden. Det gav dem nogen at betro sig til om de unikke vanskeligheder ved at navigere i både en ny familie og et praktisk talt uigenkendeligt arbejdsliv.

Ikke hvert skridt i retning af fastholdelse vil være en fuldt udviklet plan for tilbagevenden til arbejde. Nogle virksomheder er kommet for at støtte arbejdende forældre med fordele som børnepasningsprogrammer. Store navne som Netflix og Microsoft give generøse betalt orlovspolitikker og HP tilbyder gratis bekvemmelighedstjenester at hjælpe med ærinder. Det er en fordel, der giver forældre mulighed for at undgå at gå glip af arbejde, når deres børn var syge eller deres almindelige børnepasning ikke var tilgængelig. Virksomheder over hele landet implementerer programmer som dette og andre inkluderende fordele for bedre at fastholde medarbejdere og afbøde den stress, som nye forældre oplever, når de genoptager deres job.

Sidste år havde Sprout 30 nye forældre, et antal der er tredoblet år for år. Chancerne er, at din arbejdsstyrke også modnes. Det giver kun mening at lægge grunden til at støtte dem, før du ender med en babyboom, du ikke er udstyret til at håndtere.

Reel egenkapital

At prioritere nye forældre på din arbejdsplads er en form for retfærdighed. Enhver organisation, der forpligter sig til denne værdi, bør dedikere ressourcer til at bringe forældrene i gang, når de genindtræder i arbejdsstyrken.

Jeg behøvede ikke at være på People-teamet for at have indflydelse i denne sag. Jeg gik ikke til HR og sagde, hej, du burde tænke på, om nye forældre kommer ombord. Jeg så et hul i, hvad min virksomhed havde at tilbyde nye forældremedarbejdere og gjorde mit bedste for at udfylde det. Det var ikke kun for mig eller andre nye forældre, det var til gavn for organisationen som helhed.

Hvis du vil have din virksomhed til at være mere menneskelig, skal du investere i dine mennesker. Og der er ikke noget mere menneskeligt end at erkende, at det at opdrage en og gøre fremskridt i sin karriere er et job i sig selv.

Som det viser sig, kræver det en landsby at opdrage et barn ... og deres forælder.

Del Med Dine Venner: