Værdier er en vigtig del af enhver virksomheds kultur. Men at have tydeligt angivne værdier er kun en del af ligningen. Værdier er meningsløse, medmindre de konsekvent vedtages, reflekteres over og udvikles.

At lede mangfoldighed, egenkapital og inklusion (DEI) er ikke kun mit daglige job, det er min måde at være på. Og jeg er heldig hos HASHTAGS at arbejde med et team af seniorledere, individuelle bidragsydere og C-suite-ledere, der har det på samme måde om at anvende vores DEI-arbejde, på kontoret og videre.


hvordan man gør din youtube-video populær

Championing DEI er en af ​​vores værdier , men lad mig fortælle dig, hvordan DEI på Sprout er så meget mere end ord.

DEI-arbejde er alles arbejde

At vedtage Sprouts engagement i DEI-arbejde er alles arbejde. En af de mest imponerende dele af DEI på vores arbejdsplads er niveauet for medarbejderdeltagelse i planlægning, ledelse og kommunikation. Individuelle teammedlemmer og grupper af frivillige fører an på en række af vores DEI-indsatser; for eksempel planlægger og leder de vores månedlige DEI Guild-møder, udvikler frivillige muligheder for vores team og opretter interne begivenheder og kampagner for at understøtte aktiviteter med bevidsthedsmåned.

Hos Sprout består vores DEI Leadership af to hold: DEI Advisory, der består af individuelle bidragsydere og personalechefer, og DEI Executive Team, der består af C-suite ledere og direktører. Denne struktur sikrer, at vi har repræsentation fra hele organisationen i vores DEI-beslutningstagning.

Sammen fungerer gruppen som en bestyrelse, der planlægger emner for klanmøder for året, fremmer læringsmuligheder i hele organisationen og spreder denne information til det bredere team via kvartalsopdateringer og organisationsdækkende møder. At have det niveau af investering i vores DEI-strategi - fra både medarbejdere og C-suite - betyder, at jeg har den enestående mulighed for at se ledere blive begejstrede for vores arbejde. Kombinationen af ​​medarbejder- og ledelsesindkøb forstærket DEI-arbejde er en vigtig del af det, der gør os i stand til at foretage forandringer.

Jeg er stolt af at vide, at vi har teammedlemmer ud over Sprouts People Team, der konstant skubber konvolutten for at skabe et mere retfærdigt og inkluderende rum.

Vores tre fokusområder

For at gøre fremskridt i DEI hver dag er vi nødt til at sætte mål. Hos Sprout arbejder vi mod tre hovedmål:

1) Lær: Udvid DEI-læring

Der er ikke mere kraftfuldt værktøj end uddannelse, hvorfor hjertet i vores DEI-arbejde på Sprout er et månedligt ordinært møde. Hver måned mødes vores team for at lære om forskellige baggrunde, identiteter og aspekter af kulturer. Hver session ejes og drives af forskellige mennesker i hele organisationen. Vi opfordrer alle teammedlemmer til at deltage og bede om, at der ikke er planlagt andre møder i løbet af denne periode.

En del af dette arbejde er at adressere spørgsmål, der er relativt usynlige, som ubevidst bias eller sociale stereotyper, som enkeltpersoner danner og anvender uden for deres bevidste bevidsthed. I år har vi været vært for DEI Guild-møder om, hvordan man kan være en allieret, forstå modelmodel af mindretalsmyte, Black History Month og opmærksomhed om seksuelle overgreb.


bedste tidspunkter på dagen at sende på instagram

Se dette indlæg på Instagram

At forkæmpe mangfoldighed, egenkapital og inkludering er en værdi, der er ansvaret for hvert medlem af #TeamSprout, ikke kun et individuelt team. En gang om måneden mødes vi for åbent at diskutere og udfordre hinanden under vores DEI Guild-møder. Gennem disse møder og videre stræber vi efter at opbygge en organisation, der lytter til enhver stemme, udvikler et sikkert rum for diskurs og er repræsentativ for grupper fra alle baggrunde og oplevelser. af @pangkerri

Et indlæg delt af HASHTAGS (@sproutsocial) den 8. oktober 2018 kl.10: 14 PDT

Vi samarbejder også med Paradigme , et mangfoldighedskonsulentfirma, til at gennemføre ubevidst bias-træning, der udstyrer vores medarbejdere med et skarpere øje for de bias, der påvirker en arbejdsstyrke, og viden til at sikre, at de ikke bidrager til problemet. Deres brancheekspertise og anbefalinger har været med til at forme vores strategi og prioriteter, siden vi begyndte at arbejde med dem i 2017.


hvad betyder ft på facebook

Vores indsats er ikke rent uddannelsesmæssigt, men også udviklingsmæssigt. Vores Emerging Leaders-program er et mentorskabsinitiativ bygget gennem et partnerskab mellem vores organisationsudvikling og DEI-hold - et andet stærkt eksempel på, hvordan DEI er sammenflettet i hele vores forretning.

Målet med programmet er at diversificere vores interne ledelsespipeline. Programmet er åbent for alle Sprout-medarbejdere, men vi opfordrer folk i farve, kvinder, kvinder inden for teknologi og LGBTQIA + -personer, der søger at lære mere om, hvad ledelse betyder i Sprout at anvende. Det indebærer både personlig udvikling og karriereudvikling såvel som at tilskynde til selvadfærd og indgroe det i vores kultur.

Se dette indlæg på Instagram

#TeamSprout fejrede #Pride sidste weekend og gik sammen med @howardbrownhealth i Chicago Pride Parade.

Et indlæg delt af HASHTAGS (@sproutsocial) den 2. juli 2019 kl. 13:27 PDT

Vi understøtter også frivillige, medarbejderstyrede forretningsressourcegrupper (BRG'er), medarbejderressourcegrupper (ERG'er) og affinitetsgrupper, der giver plads til underrepræsenterede samfund, såsom Black @ Sprout, LGBTQ @ Sprout og Veterans @ Sprout for at nævne nogle få. Disse grupper planlægger begivenheder, støtter forskellige ansættelsesinitiativer og går i konstruktiv dialog om deres fælles oplevelser. Vores BRG'er fungerer som en ressource for både gruppemedlemmer og virksomheden med varierende grad af engagement og ansvar.

Se dette indlæg på Instagram

Allyship er en kritisk del af det, der gør os bedre som et team. Denne måned satte vores Women @ Sprout forretningsressourcegruppe sig til at udnævne de teammedlemmer, der har løftet dem op. Stryg for at se et par af de allierede nominerede og den indflydelse, de har haft på #TeamSprout.

Et indlæg delt af HASHTAGS (@sproutsocial) den 19. marts 2019 kl. 15:07 PDT

2) Server: Få indflydelse på vores samfund

Vores engagement i Sprout er ikke kun mangfoldighed og inklusion, men også retfærdighed: at være gode forvaltere af vores ressourcer og udnytte vores privilegium for at støtte og tjene de samfund, hvor vi bor og arbejder. Vi samarbejder med organisationer, der repræsenterer de underrepræsenterede, såsom folk med farve, kvinder, LGBTQIA + individer og veteraner. Fra Sorte piger kode til Howard Brown Health , vi har gået sammen med organisationer for at engagere sig i samfundet omkring os på meningsfulde måder. I sommer kunne du finde vores Seattle-ingeniører, der underviste i det første Seattle Black Girls Code-værksted, eller vores Chicago-team, der arbejdede med Howard Brown Health for at opbygge sikre sex-sæt.


hvad betyder stemmeandele

DEI ved Sprout

Vi har også nogle grundpiller i vores bestræbelser på at engagere os i vores samfund, som f.eks Filanthropy Week . Det er en tradition, der stammer fra vores kontor i Seattle, og vi skaffer penge til mere end et dusin nonprofitorganisationer gennem en række forskellige fundraising-aktiviteter, herunder en donationsdag for maddrev, bagesalg, frokost-tilbagekøb, en Sprout-swag-dag og en stille auktion. Sidste år forestillede en fantastisk gruppe af teammedlemmer, der var baseret i både vores Seattle- og Chicago-kontorer, denne tradition og udvidede deltagelsen på tværs af alle vores kontorer og fjernteam og skaffede mere end $ 42.000 til nonprofitorganisationer, der påvirker vores samfund.

At introducere flere velgørenhedsmuligheder for vores medarbejdere betyder at skabe plads til dem til at tjene samfundet. Vores team har beføjelse til at tage sig tid til at melde sig frivilligt og endda bruge teamudflugter som en mulighed for at give tilbage til de sager, de gerne vil bidrage til.

DEI ved Sprout

3) Rekruttere: Dyrk en forskelligartet pipeline

Vores People Team har arbejdet for omhyggeligt og omhyggeligt at forfine vores ansættelsespraksis gennem DEI's linse. Vi har foretaget en række ændringer, både store og små, for at gøre vores ansættelsespraksis mere retfærdig og inkluderende. Vi har fjernet lønhistorikken fra vores standardspørgsmål og har indgået et samarbejde med organisationer som re: arbejde at kilde kandidater og give træning. Vi har også været vært for en række samfundsgrupper, der er interesseret i at arbejde inden for teknologi og arbejder på at udvikle værdibaserede interviewspørgsmål, der skal integreres i vores interviewproces.

Næsten hver ansættelsesleder har ansat en ansøger, der ikke passer til alle kvalifikationer, der er anført i en jobbeskrivelse. Det skyldes, at disse beskrivelser normalt omfatter nogle must-haves og nogle nice-to-haves. Når vi ser på statistikken, ser vi det mænd ansøger om job, som de er 60% kvalificerede til , mens kvinder og underrepræsenterede mennesker typisk ansøger, når de er 100% kvalificerede. Hvis du ansætter nogen, der ikke udfylder alle kvalifikationer, du har angivet, så hvor mange kvinder og underrepræsenterede mennesker mangler du?

I et forsøg på at gøre vores ansættelsesproces mere retfærdig har vi introduceret jobbeskrivelse der kommunikerer virkningen medarbejderne har over en, tre, seks og 12 måneder. Det giver potentielle kunder mulighed for at have en vision for deres vækst og tvinger ansættelsesledere til at overveje, hvad de har brug for, snarere end ønsker.

Bare begyndelsen

Det er spændende, at vi i Sprout omskriver reglerne sammen. Med rekrutterings-, uddannelses- og ledelsesinitiativer tiltrækker vi mennesker, der deler vores værdier og ønsker at hjælpe med at skabe retfærdige systemer, der fremmer tilhørsforhold. Men hvad vi laver i dag er kun begyndelsen.


hvordan man promoverer en facebook-gruppe

Hvis du vil engagere dig med DEI på Sprout, skal du tjekke ud vores åbne positioner . Vi ansætter!