Som en farvet person, der fører et globalt salgs- og kundesucceshold, rammer mangfoldighed inden for teknologi tæt på hjemmet. Der er ikke mange, der ligner mig på det udøvende niveau i de fleste teknologivirksomheder, og i de fleste organisationer er dette mere udtalt, jo højere op du går.

Tiffani bova , Global Customer Growth and Innovation Evangelist hos Salesforce, opsummerer kortfattet værdien af ​​mangfoldighed i salg: 'Hvis et salgsteam ikke er diversificeret, hvordan kan det repræsentere eller forstå det mangfoldige samfund, det sælger i?'

Hvis vi tænker på de mennesker, der udgør vores målgruppe, spænder de over alle typer køn, etniciteter og baggrunde. Kvinder udgør for eksempel over 50% af den amerikanske befolkning, men udgør kun 39% af salgsarbejderstyrken og hold bare 19% af ledende stillinger inden for salg.



Tallene ser ikke meget bedre ud, når vi opdager salgsbranchen efter race. Data fra US Census Bureau fandt det 78,3% af de mennesker, der arbejder med salg, er hvide. Manglen på repræsentation på tværs af køn, race og anden demografi kan få underrepræsenterede enkeltpersoner i salg til at føle sig isolerede og endda ligesom de ikke hører hjemme. Og når de heller ikke ser lederskab, der ligner dem, kan det føre til, at salgspersonale sætter spørgsmålstegn ved deres egen evne til at komme videre inden for dette felt.


hvad betyder lmao på instagram

Når vi undersøger kvaliteterne ved, hvad der gør en god sælger, styrker det yderligere sagen for at diversificere salgsbranchen. Følelsesmæssig intelligens er en vigtig færdighed for sælgere, der forventes at opbygge relationer med en række forskellige mennesker, påvirke forskellige interessenter og i sidste ende få buy-in på tværs af mange forskellige personlighedstyper. Forskning viser, at kvinder har større følelsesmæssige og interpersonelle færdigheder sammenlignet med deres mandlige kolleger. Forhandling er en anden egenskab ved en god sælger; Jeg forestiller mig, at forældre til små børn har mere erfaring med dette træk end de fleste.

For salgsledere, der er forpligtet til at forbedre mangfoldighed, egenkapital og integration (DEI) i deres organisationer, er der meget at gøre. Men det er en god ting! At have så meget at gøre betyder, at der er masser af muligheder for at vokse.

Jeg tror, ​​at salgsledere vil arbejde på mangfoldighed, men mange ved simpelthen ikke, hvor de skal starte. Især har jeg set to almindelige myter, som enhver leder misligholder, når han bliver spurgt om deres DEI-indsats.


hvordan man måler engagement på instagram

Myte nr. 1: Kandidaternes pipeline er ikke forskelligartet

For mange salgsorganisationer stopper bestræbelserne på at diversificere, før de overhovedet er begyndt. Efterhånden som CV'er og ansøgninger kommer ind, er det klart, at selve kandidatpuljen ikke er særlig forskelligartet.

Eller er det?

Overvej, hvordan det sprog, der bruges i dine jobannoncer, måske afskrækker en mindretals kandidat fra at ansøge, fordi de ikke føler sig kvalificerede. Hvis applikationer ikke afspejler en mangfoldighed af baggrunde og identiteter, er det tid til at stille spørgsmålstegn ved, hvordan du beskriver den ideelle kandidat. Her på Sprout faldt vi for eksempel kravet om en grad og oprettede effektbaserede jobbeskrivelser at give kandidater en bedre idé om, hvad de kan forvente af rollen. Disse beskrivelser fokuserer på det jobansvar og den erfaring, der skal opnås efter en, tre, seks og 12 måneder, snarere end den erfaring, som det forventes, at ansøgerne bringer til bordet.

I en åben stillingsannonce for en agenturkontostyring viser vi for eksempel, hvad en kandidat kan forvente at bidrage med ved deres tremånedersmærke. Fra vores seneste udstationering kan kandidater inden for tre måneder forvente at:

  • Bliv fuldstændig ramped i deres rolle som Account Executive.
  • Administrer en stærk pipeline af kvalificerede kundeemner, og start processen med at opbygge relationer med vigtige strategiske interessenter.
  • Mød og overskrid månedlige aktiviteter, pipeline og nye forretningsmetrics.

…og meget mere.

Hvor og hvornår en virksomhed annoncerer ledige stillinger og er vært for rekrutteringsbegivenheder, betyder også noget. Hold bør holdes ansvarlige for at finde steder, hvor der findes mere forskellige kandidatpuljer, og derved gøre muligheder kendt og tilgængelige. Hvis du f.eks. Konstant holder rekrutteringsbegivenheder på de samme universiteter, bør det ikke være en overraskelse, når alle dine indgående ansøgere ser det samme år over år. Ud over at arbejde med vores medarbejderteam bruger jeg lidt tid på at lave min egen efterforskning for at finde kandidater i mit netværk, der passer til den profil, vi leder efter.

Et godt eksempel på dette i aktion kan ses med re: arbejdstræning . En nonprofit grundlagt og ledet af HASHTAGS-alumner Harrison Horan og Shelton Banks, re: arbejdstræningens mission er at rekruttere, uddanne og placere kandidater fra underforsynede samfund i tech-salgsjob. Som salgsledere skal vi tænke kreativt på vores rekrutteringsmetode og hvordan vi træner kandidater uden tidligere salgserfaring.

For folk, der ikke har været udsat for det, kan en karriere inden for salg føle sig uden for rækkevidde. Disse spørgsmål om 'hører jeg hjemme?' eller 'Er jeg god nok?' afgrøde.

Horan vidste, at der var kvalificerede mennesker, der kunne udføre arbejdet, gøre det godt og komme på en teknisk salgs karrierevej - hvis kun de blev introduceret til disse muligheder. Det var ikke, at disse potentielle kandidater ikke søgte jobmuligheder; de vidste ikke, at disse muligheder engang eksisterede. At udjævne spillereglerne for at gøre adgang til job inden for tech-salg mere retfærdigt kræver arbejde. På Sprout betyder egenkapital ændring på systemniveau, og vi forstår, at kandidater ikke altid kommer til os, men snarere bør vi opsøge dem og præsentere os for potentielle kandidater som en mulighed.


optimalt tidspunkt at poste på facebook

re: arbejde gjorde netop det. Programmet har placeret mere end 70 kandidater inden for teknologifeltet og optager flere deltagere hvert år. Og mens re: work kun fungerer i Chicago, kan lignende programmer findes i andre større byer, hvis du leder efter dem.

Myte nr. 2: Forskellige arbejdsstyrker inkluderer automatisk

SaaStr grundlægger Jason Lemkin for nylig tweetede, at han havde bedt 40 ledere om hjælp til mangfoldighed og kun fik et svar. Mens svaret var skuffende, tror jeg ikke, at Lemkins Tweet indebærer, at salgsledere ikke er ligeglade med mangfoldighed og inkludering. Jeg tror snarere, at de fleste ledere ikke fuldt ud forstår opgaven, eller hvor de skal fokusere deres indsats. Det ved de kun 39% af arbejdere i salg er kvinder, og manglen på repræsentation er et problem, men hvordan begynder de at tackle problemet?

Ud over at forbedre ansættelsespraksis er vi også nødt til at overveje det miljø, vi bringer forskellige enkeltpersoner ind i. Salgsteam har ikke altid et godt ry - løft din hånd, hvis du nogensinde har hørt, at vi er nøjeregnende, manipulerende og konkurrencedygtige. Desværre skaber denne opfattelse ikke et indbydende miljø, især når man overvejer, at kandidater måske allerede har lyst til outsidere.

Du kan ansætte det mest forskelligartede team i verden, men hvis din arbejdsplads ikke er et sted, hvor nogen kan bringe hele deres selv til arbejde hver dag, kan de ikke præstere bedst.

Der er spørgsmål, du kan stille om dit arbejdsmiljø for at måle inklusivitet. For eksempel:

  • har ressourcegrupper til ansættelser for at få støtte og finde mentorer, der ligner dem?
  • uddanne medarbejdere om ubevidst bias og forpligte sig til at afbøde bias, når de taler til både kolleger og potentielle kunder?
  • fejre vigtige milepæle for alle dine medarbejderpopulationer, såsom Black History Month og LGBTQ + Pride?
  • giver fleksibilitet, der giver ammende forældre mulighed for at pumpe eller tilskynder forældre til at rejse tidligt for at hente deres børn?

Dette er blot nogle få eksempler fra en meget lang liste - en, som ingen har i færdiggørelse. Hos Sprout udfordrer jeg mine salgsteamledere til at vurdere deres teams og overveje, hvad de mangler, når det kommer til mangfoldighed i race, erfaring og tanke. Når jeg er identificeret, spørger jeg, hvor vi kan finde flere kandidater til at udfylde disse underskud, og om vores nuværende salgskultur opfylder vores standarder for inklusivitet. Kompensation og forfremmelse er også vigtige faktorer, når man opbygger en inkluderende kultur. Vores salgsteamledere gennemgår regelmæssigt denne praksis for at sikre, at de er retfærdige, og medarbejderne betales konsekvent baseret på deres arbejde og deres anciennitet.


hvordan man opretter flere abonnenter på youtube

Som jeg nævnte før, kan dette lyde som en stor indsats. Det er. Men det bør ikke være afskrækkende. Et enkelt skridt i den rigtige retning er en start. Ideelt set er det det første skridt af mange på vejen mod en stærkere og mere succesrig organisation.

Kom ud af din komfortzone

Når det kommer til DEI og salg, er der ingen sølvkugle til at løse alle branchens problemer natten over. Forbedring af race- og kønsdiversitet på salgsteam vil tage tid - og det bliver ikke altid let.

Sprouts egen DEI-leder, Michelle Y. Bess , fanger denne udfordring ved at understrege, at 'hvis en virksomheds mangfoldighedsarbejde føles behageligt, så gør de det ikke rigtigt'. Jeg synes, det opsummerer det perfekt. Mangfoldighedsarbejde der faktisk bevæger nålen er ubehageligt, fordi behovet for at den overhovedet eksisterer er ubehageligt. Og for mange ledere kan det være svært at indrømme, at vi ikke har alle svarene - eller endda de fleste af svarene -.

For dem, der er usikre på, hvor de skal starte, skal du overveje Jamie Gilpins stykke om hvordan marketingfolk kan omskrive bogen om inkludering . Det er et godt eksempel på, hvordan vi kan henvende os til vores kolleger og andre ledere i branchen for at få idéer og dele vores i naturalier. Vi kan ikke fuldføre det arbejde, der ligger foran os alene, og det skal vi heller ikke. Det vigtige er at stoppe med at undgå det og blot komme i gang.