Overvej, hvor du er i din karriere. Din nuværende jobrolle, ansvar, daglige opgaver og mål.

Er du formelt blevet anerkendt for dit arbejde? Har du vundet nogen priser eller nået betydelige karriere milepæle?

Chancerne er, du har.



Overvej nu dette: Hvis du skulle lave en liste over, hvad der gjorde det muligt for dig at udføre og opnå dine højeste professionelle præstationer, inkluderer det så en universitetsgrad?

Det er usandsynligt, at din formelle uddannelse har påvirket din succes mere end din oplevelse - det mentorskab, du modtog tidligt i din karriere, de svære lektioner, du har lært gennem dine år i lederskab eller den visdom, indsigt og mangfoldighed af tanke, du får fra dine kolleger og medarbejdere dag ud og dag ind.


bedste tidspunkt for forretning at sende på facebook

Så hvorfor lægger organisationer stadig så stor vægt på pædagogisk stamtavle? Og hvilke kandidater mister de i processen?

Ansættelsespraksis 101: universitetsgrader som karriereuddannelser

Uddannelseskrav har altid været en polariserende praksis. I løbet af de sidste fem til ti år har der været en stigning i virksomheder, der har brug for en fireårig grad til alle ledige stillinger - selv de job, der ikke kræver kompetencer på college-niveau.

Men et stigende antal virksomheder tager det modsatte og tackler det gradskrav helt.

Og selvom årsagerne til denne beslutning varierer fra virksomhed til virksomhed, nævner mange det voksende behov for en mere forskelligartet ansøgerpulje.

Dette inkluderer ikke kun dem med alternativ eller ikke-traditionel uddannelsesmæssig baggrund og erfaring, men dem, der potentielt ikke havde midlerne eller støtten til at forfølge en grad på grund af deres køn, identitet, seksualitet, religion eller socioøkonomiske status.

Fuld offentliggørelse: For to år siden krævede Sprout universitetsgrader for nogle ledige stillinger.

Men da vores engagement og tilgang til mangfoldighed, retfærdighed og inklusion (DEI) blev stærkere og mere bevidst, skyldte vi ikke kun vores ansøgere at genoverveje vores holdning til grader, vi skyldte os selv at fortsætte med at arbejde hen imod en virkelig forskelligartet, inkluderende organisation.

Ansættelsespraksis 201: udviklingen af ​​kandidatens levedygtighed

Så hvis vi ikke vurderer kandidater med traditionelle kvalifikationer, hvordan vurderer vi dem?

Her på Sprout er vi nu meget mere bekymrede for, om en kandidat er i stand eller ej, end om de er 'kvalificerede'.

Vi tror - som Neil Morrison fra Penguin Random House UK udtrykker det så kortfattet - 'der er stigende bevis for, at der ikke er nogen simpel sammenhæng mellem at have en grad og løbende ydeevne i arbejde', og at 'de lyseste talenter kommer fra en række forskellige baggrunde, ikke kun fra de bedste universiteter.'

Der er en del af vores arbejdsstyrke, der ikke har nogen formel videregående uddannelse overhovedet, og som går direkte til toppen. Vores helt egen administrerende direktør, Justyn Howard, har ikke en universitetsgrad og blev for nylig navngivet Glassdoors administrerende direktør nr. 1 i 2017 for amerikanske virksomheder med 1.000 ansatte eller derunder.

Disse medarbejdere er afhængige af færdigheder erhvervet fra tidligere job og livserfaringer såvel som Sprouts egen dybdegående uddannelse på arbejdspladsen for at få succes i deres roller.

Du finder også en anstændig mængde karriereovergang her. Det vil sige medarbejdere i en nuværende rolle i modsætning til deres formelle uddannelse eller tidligere erhvervserfaring.

På grund af vores vægt på kandidatens 'evne' er vi - sammen med ansøgernes hjælp og vision - i stand til at identificere, hvilke færdigheder og viden der bedst oversættes til en karriere hos Sprout.

For eksempel har vi ansat tidligere børnehaverlærere som kundesuccesrepræsentanter og tidligere finansielle analytikere som produktmarkedsførere.

Så længe kandidaten er fuldt ud i stand til at udføre og udmærke sig i rollen, betyder det ikke noget, om de traditionelt er 'kvalificerede'.

Men vores uddannelseskrav er ikke den eneste del af ansættelsesprocessen, der har udviklet sig.

Ansættelsespraksis 202: et kritisk kig på jobbeskrivelser fra det 21. århundrede

Vi har for nylig taget skridt mod at forfine vores jobbeskrivelser også. Skønt mange af vores åbne stillingsfortegnelser stadig bærer det traditionelle format af 'Ansvarsområder' og 'Ønskede færdigheder og erfaring', giver nogle nu en detaljeret køreplan for at give kandidaterne en dybere forståelse af, hvordan den pågældende rolle vil se ud i både den lange og korte semester.

Disse 'Effekt' jobbeskrivelser , som de henvises til, skal du fokusere mere på dybden og bredden af, hvad du kan udføre i rollen versus hvad du forventes at bringe til bordet.

Det skifter kandidatens tankeproces fra 'Er jeg kvalificeret til denne stilling' til 'Ville jeg få succes i denne type rolle?' Det bliver mere en selvvurdering, hvor ansøgere kan spørge sig selv: 'Er det i overensstemmelse med det, der er vigtigt for mig og min karrierebane?'

Vi er først for nylig begyndt overgangen til at påvirke jobbeskrivelser, men vi hører allerede fra kandidater, at disse handlingsorienterede og fremtidsorienterede beskrivelser virkelig har genklang med dem og er et fremragende bevis på Sprouts dedikation til karrierevækst.

Til gengæld har vi også bemærket en stigning i kvaliteten af ​​jobbet fører sig selv. Disse mere omfattende jobbeskrivelser synes at tiltrække ansøgere, der er bedre egnet og bedre forberedt på rollen, som den er placeret.

For ikke at nævne, at denne fremgangsmåde har fjernet nogle af de tidligere adgangsbarrierer, der afskrækkede perfekt 'dygtige' kandidater fra at ansøge af frygt for ikke at være 'kvalificerede'. Vi har fundet ud af, at den måde, du beskriver en rolle på, faktisk kan ændre, hvem der ser sig selv i den.


hvordan man opretter instagram-forretningsprofil

Disse typer jobbeskrivelser har også interne fordele. For det første giver de ikke plads til tvetydighed i rollen, så du og dine medarbejdere er alle krystalklare på den overordnede vision for stillingen, og hvordan den passer ind i det bredere team.

Derudover kan processen med at skrive beskrivelserne undertiden hjælpe dig med at identificere potentielle problemer eller problemer med rollen - hvilket giver dig mulighed for at løse og udarbejde disse problemer, før du tilføjer en levende, vejrtrækende, følende person i blandingen.

For at være klar er der nogle udfordringer. At skrive effektbeskrivelser er ikke en tur i parken. Faktisk har en af ​​de største barrierer, vi er stødt på i deres implementering, været, hvor tidskrævende det kan være at faktisk skrive dem.

Du planlægger i det væsentlige en (fleksibel) tidslinje for de første 12 måneder af en stilling, hvilket kræver en detaljeret viden om denne rolle, dens afdeling, nøglemål, præstationsmarkører osv.

Det kræver også samarbejde og tilpasning mellem flere medlemmer af det specifikke team såvel som den bredere organisation - en undertiden udfordrende opgave alene.

Denne proces bliver også stadig vanskeligere for nye positioner eller for opstart, hvis positioner er notorisk udefineret og ubestemt.

På trods af disse udfordringer opmuntres vi af den succes, vi hidtil har set, og forbliver engagerede i den løbende overgang til disse beskrivelser i så mange stillinger som muligt.

Ansættelsespraksis 301: applikationer i den virkelige verden

Det er ikke nok at erklære engagement på overfladeniveau for mangfoldighed på din arbejdsplads ved at tilføje en sætning eller to til din virksomhedsmission. De kaldes DEI-indsats, fordi det er hvad de tager - indsats.

I løbet af de sidste to år har Sprout taget aktive skridt til at fremme vores egen DEI-indsats; herunder gradvis fjernelse af urimelige og undertrykkende jobkrav og den stadige overgang til en mere effekt og kapacitetsfokuseret ansøgningsproces - blandt mange andre.

DEI er i DNA'et fra Sprouts ansættelsespraksis, fordi vi virkelig mener, at mangfoldighed og inklusion fører til en sundere og mere agil organisation, der er positioneret til bedre at betjene vores kunder såvel som vores omgivende samfund.