Mangfoldigheds-, egenkapital- og inklusionsbevægelsen har set sin retfærdige andel af op- og nedture siden Tracy Chou fremhævet teknologiens mangfoldighedsproblem.

Siden da blev mangfoldigheds- og inklusionsinitiativer behandlet som en hurtig løsning på negativ omtale omkring teknologiindustriens medarbejderdemografi. Bevægelsen tog damp, da en journalist på San Jose Mercury indgav en anmodning om frihed til information, der tvang de store navne inden for teknologi til at videregive deres demografiske oplysninger. For at blødgøre presset slog virksomhederne deres egne udsagn om, hvordan de ville diversificere deres arbejdsstyrke og opbygge en kultur for inklusion.

Siden de første resultater blev offentliggjort, har organisationer gjort betydelige fremskridt med at uddanne medarbejdere om værdien af ​​mangfoldighed og engagere C-suiten for at fremme inklusivitet. Årlige mangfoldighedsrapporter er en fast bestanddel blandt de tekniske giganter, og den offentlige stemning er skiftet fra 'det er ikke vores problem' til 'vi er nødt til at gøre noget ved dette.'



Men virkeligheden er, at de fleste DEI-bestræbelser næppe har flyttet nålen til mangfoldighed. Virksomheder taler om mangfoldighed mere end nogensinde, men de samme diskriminerende problemer på arbejdspladsen vedvarer. For at opnå en virkelig forskelligartet, retfærdig og inkluderende kultur er virksomheder nødt til at behandle mere end bare symptomerne på ulighed og udfordre den måde, DEI-initiativer udføres på.


gode tider at skrive på sociale medier

Tekniske virksomheder siger alle de rigtige ting ...

På overfladen gør virksomheder, der er forpligtet til DEI, en samlet indsats for at uddanne deres medarbejdere om betydningen af ​​mangfoldighed og implementere programmer, der understøtter deres sag.

Facebook udviklede for eksempel et ubevidst bias-kursus for sine medarbejdere. På HASHTAGS , vi afholder månedlige guildmøder for hele organisationen for at lære om forskellige baggrunde, identiteter og kulturer. Det er ikke ualmindeligt at se skitseret på en virksomhedswebsted, hvad arbejdsgivere gør for at tackle ulighed, det være sig gennem engangsuddannelser eller medarbejderstyrede ressourcegrupper for medlemmer, der tilhører Black, LGBTQ +, veteran- eller handicappede grupper.

Lige så vigtigt er at definere, hvad mangfoldighed betyder for en organisation og bruge denne definition til at styre efterfølgende initiativer. Hver virksomhed er forskellig - hvad mangfoldighed betyder for virksomheder som Microsoft, vil se drastisk anderledes ud end en start- eller mellemstor virksomhed. Hvornår Æble først kom i gang i DEI-rummet, erkendte de en mangel på race og kønsdiversitet i deres arbejdsstyrke. Som et resultat fokuserede Apple størstedelen af ​​sin indsats på at udvide sin pipeline af kvindelige og mindretalskandidater gennem partnerskab med HBCU'er.

... Men resultaterne lader noget tilbage at ønske

Tekniske virksomheder har udviklet en forudsigelig formel for DEI-arbejde. Der er en uddannelseselement, implementering af programmer og ressourcegrupper, ansættelse af en DEI-leder og en årlig rapport til dokumentation af fremskridt.

Det er en pænt pakket trin-for-trin måde at tackle mangfoldighed og inklusion på, der er blevet det accepterede niveau af indsats blandt nutidens teknologiske virksomheder.

Men et nærmere kig på teknologisk industri som helhed afslører, at antallet af kvinder og folk i farve stort set forbliver stagnerende, en udfordring, som vores eget team stadig arbejder på at løse. Nylig Amerikanske regeringsdata viser, at sorte medarbejdere udgør mindre end tre procent af alle Silicon Valley-medarbejdere, mens latinamerikanske medarbejdere udgør mindre end syv procent. På tværs af alle Fortune 500 virksomheder , antallet af sorte og kvindelige administrerende direktører fortsætter med at falde støt.


ved hjælp af sociale medier til politiske kampagner

Disse tal forbliver de samme, medmindre virksomheder anerkender, at den nuværende cyklus med DEI-arbejde er brudt. Hvis virksomheder fortsætter med at holde kursen, bør vi ikke chokeres over at se vores antal forblive flade eller endda udvikle sig mod det negative.

At komme til kernen i problemet

Problemet med nutidens DEI-tilgang er, at virksomheder er fokuseret på de synlige tegn på ulighed og udelukkelse i stedet for at arbejde for at bestemme, hvorfor DEI-problemer eksisterer i første omgang.

Bias træning og ansættelse af en DEI-leder alene ændrer ikke antallet af sorte mennesker, der er ansat i de næste seks måneder, eller fører til forfremmelse af flere kvinder til C-suiten. Det data viser engangs bias træning er ikke nok til at drive målbar forandring, og mange arbejdsgivere undlader at tage disse læringer uden for klasseværelset og ind i den virkelige verden.

Overvej en organisation, der har gjort alle de “rigtige ting”, men kæmper for at tiltrække og ansætte folk i farve. Måske har dette firma obligatorisk bias-træning for alle nye ansættelser og et katalog over forretningsressourcegrupper (BRG'er), men antallet af mindretalsansatte falder støt år for år. Hvad der ligner et rørledningsproblem på overfladen, kunne faktisk være en mere dybt forankret årsag ulige systemer der udelukker farvede og religiøse mindretal.


hvordan man får et twitter-flueben

Selv de bedste intentioner kan resultere i initiativer, der utilsigtet udelukker underrepræsenterede grupper. Sidste år forsøgte vi på Sprout at øge den interne bevidsthed omkring Kvinders ligeløn dag , uddanne medarbejdere på det tidspunkt, det tager for en kvinde at tjene så meget som en hvid mand. Men efter at have hørt fra flere medarbejdere anerkendte vi, at vores anerkendelse af kvindernes lige løndag ikke var tværgående og udelukkede farvede kvinder fra den indledende samtale. I år har vores Black @, Women @ og Cafecito BRGs indgået et samarbejde om at anerkende Black and Latinx Women's Equal Pay Days og til at tilskynde medarbejdere til at dele det, de har lært, med deres netværk.

Da vi overvejede at oprette en interreligiøs ressourcegruppe for alle religioner, fremhævede flere individer behovet for en separat affinitetsgruppe, der var specifik for jødiske ansatte. Først da vi specifikt spurgte medarbejderne, hvilke udfordringer de stod over for, og hvordan vi bedst kunne støtte dem, kunne vi begynde at levere de ressourcer, de faktisk havde brug for, snarere end dem, vi troede, de måske havde brug for.

Husk: hvad der sker i verden, stopper ikke ved din virksomheds hoveddør. Overvej at lette regelmæssig check-in mellem ledelse og BRG'er for at diskutere eksterne samfundsmæssige faktorer, der bidrager til en medarbejders identitet. Medarbejdere vil medbringe ting som visum, der tilbagekaldes eller skydning af en ubevæbnet sort mand ind på arbejdspladsen med dem, og byrden er på ledere og ledelse at reagere på en støttende måde.

Jeres BRG og ERG ledere er værdifulde ressourcer - som repræsentanter kan de hjælpe ledelsesteams med at identificere projekter, der understøtter både forretningsmål og underrepræsenterede medarbejdere. Ud over ting som bias-træning, skal du tilbyde workshops til medarbejdere, der tilhører flertallet, om hvordan man kan være en effektiv allieret og sikre, at alle kan bringe deres fulde selv til at arbejde.

Virksomheder er nødt til at anerkende status quo for operationer fungerer ikke for alle og skal overveje faktorer som geografi, løn og kultur for at opbygge retfærdige systemer, der understøtter en virkelig forskelligartet arbejdsstyrke.

Medarbejderne begynder at lægge pres på

En anden grund til, at dagens DEI-initiativer stort set falder fladt, er at de ikke redegør for medarbejderoplevelsen. Når virksomheder udelukkende fokuserer på bundlinjemål som ansættelse og fastholdelse, risikerer de at ignorere de interne samtaler, der fremhæver det, der betyder mest for deres arbejdsstyrke.


sociale medier med flest brugere

Den næste fase af DEI-bevægelsen kræver, at virksomheder anerkender og aktivt lytter til medarbejderens frustrationer. Efter år med at se organisationer genbruge de samme mangfoldighedsinitiativer uden målelig ændring lægger arbejdere reelt pres på arbejdsgivere for at producere resultater i løbet af få måneder, ikke år. Presset fra medarbejderne på Edelman for eksempel tvunget PR-firmaet til at droppe en kontroversiel klient mens Googlere gik ud over forkert håndtering af klager over seksuel chikane.

Arbejdsgivere skal tage seriøst, hvad deres ansatte kræver eller risikere den slags offentlige fejl, som DEI-initiativer på overfladen ikke kan rette op på. Mangfoldighedsindsats er i sagens natur i tjeneste for de rigtige mennesker, der kommer på arbejde hver dag, og eksempler som walkouts hos Edelman og Google beviser, at nutidens medarbejdere forventer og vil kræve mere af deres arbejdsgivere, når det kommer til DEI.

Arbejdet stopper aldrig

For et årti siden talte kun en håndfuld tech-organisationer om mangfoldighedsproblemet, der plager teknologibranchen; i dag kan virksomheder ikke hoppe på DEI-vognen hurtigt nok. Siden den oprindelige entusiasme er fremskridtene dog stort set gået i stå, hvad enten det er af frygt for det ukendte eller generelle usikkerhed om, hvad man skal gøre næste.

Men det er værd at huske, at disse samtaler omkring DEI kun er mulige, fordi virksomheder overhovedet stod over for deres frygt og udfordrede den gamle måde at styre forretningsdriften på. Og hvis virksomheder seriøst med at opnå DEI på arbejdspladsen, bliver de nødt til at bringe den udfordrermentalitet tilbage, når de vurderer effektiviteten af ​​deres nuværende initiativer. Bliv ved med at stille spørgsmålstegn ved, hvad der ellers kan gøres for at flytte nålen, og vær ikke bange for at prøve noget, der aldrig er gjort. Mens nogle virksomheder er tilfredse med at spille det sikkert, vil de, der er villige til at tage risici og skubbe tilbage mod status quo, finde sig i at bygge virkelig retfærdige og forskellige arbejdspladser langt foran konkurrencen.