På papir er min rolle som leder vores kundemarkedsføringsteam ret selvforklarende.

Mit hovedansvar fokuserer på at lede et team af lige så lidenskabelige marketingfolk for bedre at forstå vores kunder og hvad der driver resultater gennem hele kundens livscyklus. Men ud over markedsføringsstrategi tjener jeg vores lederskab for mangfoldighed, egenkapital og inklusion, et emne jeg er utrolig lidenskabelig for her på Sprout og i mit liv uden for Sprout.

De sidste par årtier har gjort det klart, hvor vigtigt DEI er for erhvervslivet og også markedsførerens rolle. Efterhånden som målgrupper bliver mere forskellige, skal marketingfolk revurdere, hvis det indhold, de producerer, afspejler denne ændring. Overvej hvordan kvinder i dag har det 85% af alle forbrugernes købsbeslutninger og tegner sig for 7 billioner dollars i udgifter. Eller hvordan afroamerikanske forbrugere er ansvarlige for 1,2 billioner dollars ved indkøb årligt. Med andre ord betyder ignorering af enhver demografisk uden for den hvide mand at ignorere dine kunder og deres unikke perspektiv.



Som marketingfolk mener jeg, at vi skal bruge vores privilegium til at sikre, at vi bygger og støtter den verden, vi lever i, og alle mennesker omkring os: uanset baggrund. Vi har en chance for at forme etos i virksomheden på et tidspunkt, hvor ni ud af 10 forbrugere træffer købsbeslutninger baseret på fælles tro. Halvfjerds procent af årtusinder er for eksempel mere tilbøjelige til at vælge mærker, der praktiserer forskellig og inkluderende markedsføring frem for dem, der ikke gør det. Hvilket betyder, at vores påvirkning kan gå vidt og bredt, når vi bygger vores brand messaging og kampagner med DEI i centrum.

Hvor de fleste virksomheder kæmper, er imidlertid at udføre “hvordan” forskelligartet og inkluderende markedsføring. Markedsførere ved, at inkluderende kampagner vil genlyde bedre med forskellige målgrupper, men de er mindre sikre på de trin, de skal tage for at komme derhen. Her deler syv marketingledere, hvordan de forkæmper DEI i deres daglige praksis, og de strategier, de bruger, hæver dets effektivitet.

DEI er mere end en HR-funktion

Fremsynede organisationer skaber i stigende grad plads til en dedikeret DEI-rolle inden for deres People- eller Human Resources Teams. Men selv med tilføjelsen af ​​en DEI-ledelse er forventningerne ofte for meget for en person at bære alene.


hvad er størrelsen på en youtube videoskærm

Zviko Masiiwa , Grundlægger af online marketingfirma ambitiøs stamme , føler sig stærkt om at dele ansvaret mellem hele organisationen, uanset hvilke afdelingsledere der tilhører. ”For at holde det simpelt: DEI er alles ansvar af de samme grunde, som vi alle er ansvarlige for at sikre, at vores berusede ven ikke kører efter en aften. En beruset chauffør er en fare for alle de deler vejen med. DEI er ens. ”

I stedet for at vente på en DEI-ledelse til at transformere hele organisationen, kan marketingledere starte processen ved at starte med deres egne teams. Næste gang der træffes en beslutning om en kampagne, skal du for eksempel overveje, hvem der vil være i lokalet, og hvis perspektiver måske går glip af. Udfordre dit team til at tænke over, hvordan brand messaging kan modtages af et forskelligt publikum og evaluere, om bestemte grupper er uforholdsmæssigt repræsenteret eller ej. Og på bredere møder i lederteamet, gør det til et punkt at tale op og skubbe tilbage, når der træffes beslutninger, der er ekskluderende eller partiske.

Amy Wood , Medskaber af Shine Bootcamp , et offentligt talende kursus for kvinder inden for teknologi, understreger også denne tro på, at DEI er alles ansvar. Wood advarer imidlertid om, at DEI ”skal starte øverst - ikke kun ved at aflede budgettet på visse initiativer, men også ved individuelle handlinger.”

Dit team ser til dig at angive tonen for, hvordan de skal navigere og reagere på bestemte situationer, og DEI er ingen undtagelse. Hvis du vil have resten af ​​dine marketingfolk til at omfavne forskelligartet og inkluderende markedsføring, skal du lede med handlinger og ikke kun ord.

At føre et godt eksempel starter med uddannelse

Det er let at tale om DEI-initiativer; det er en anden ting at omsætte denne tale til praksis. Mange ledere er enige om, at det starter med uddannelse - især at tage initiativ til at uddanne sig om, hvorfor mangfoldighed betyder noget, og hvordan det relaterer til en marketingmedarbejder.

For alle marketingledere, men især dem, hvis organisationer ikke har en formel DEI-funktion, kræver uddannelse en vis grad af auto-didaktisme. Diversificering informationskilder og uafhængigt læser op partiskhed og krydsfelt kan sætte marketingledere i stand til at være mere samvittighedsfulde over for hvad de siger og gør.

'Det betyder konstant at uddanne dig selv i bedste praksis og være opmærksom på kilder,' tilføjer Wood. 'Med andre ord, sørg for at du ikke kun får dine oplysninger fra folx, der er ligesom dig, men snarere fra folx, hvis historier ofte ikke prioriteres i hvide medier.'

Amrita Gurney , VP of Marketing hos Visual Marketing Software Company CrowdRiff, er meget opmærksom på behovet for uddannelse for at DEI-initiativer skal være effektive. For at drive værdien af ​​forskellige perspektiver hjem samarbejder Gurney med sit firmas People Team for at være vært for samfundstjenestehændelser med marginaliserede samfund. Ved at engagere sig med samfund uden for ens egne får markedsførere en bedre forståelse af de forskellige perspektiver, de har brug for at overveje i deres arbejde.


hvorfor er den maksimale kommentarlængde 1 tegn?

Nogle gange kommer uddannelse i form af at bruge ens personlige oplevelse til at starte samtalen. Ramona Sukhraj , Chef for redaktionelt indhold hos indgående marketingbureau IMPACT, trækker på hendes erfaring som en ung farvet kvinde for at uddanne sine kolleger om kulturelle forskelle. ”Jeg kom ind i denne branche og vidste, at jeg ville være i mindretal, men jeg har altid følt, at det var min konkurrencemæssige fordel. Jeg har påtaget mig at starte og fortsætte samtalen omkring DEI så meget som muligt gennem det indhold, jeg opretter, og er især stolt af en personlig refleksion Jeg delte om et racistisk møde, jeg havde. ”

Da Sukhrajs artikel om en kundes hadfyldte e-mail kom fra hendes personlige erfaring, var hun i stand til at dyrke empati fra sit publikum. Det kan være svært for dem, der aldrig har været i den modtagende ende af et racistisk møde, at vide, hvordan det er, men Sukhrajs sårbarhed hjælper læserne med at se sig selv i hendes sko.

Med stor kraft kommer et stort potentiale

Marketingledere, der forkæmper DEI, anerkender deres indflydelse er ikke begrænset til kun deres organisation. De har også en mulighed for at påvirke hele deres branche og dele deres viden med andre.

Overvej hvordan Antonio Lucio, den tidligere CMO hos HP, brugte sin position til at udfordre HPs agenturer til at genoverveje den demografiske sammensætning af deres egne organisationer. I 2016 Lucio told AdAge han pålagde, at HPs reklame- og kreative bureauer forbedrer procentdelen af ​​kvinder og farvede i ledende roller. Når marketingledere som Lucio er i stand til at udnytte deres privilegium og ressourcer, kan de bruge deres indflydelse til at påvirke andre marketingfolk, der fortsætter med at behandle DEI som en anden tanke.

Andre ledere følger med ved at fremme deres egne bevægelser mellem brancher. Marc Pritchard , Chief Brand Officer hos P&G, blev for nylig udnævnt til medformand for Association of National Advertisers '#SeeHer-initiativ. Et af ANAs mål for #SeeHer-initiativet er at tjene som en ressource for andre marketingfirmaer, der er forpligtet til at skabe retfærdig arbejdsstyrke og tackle kønsforstyrrelser i reklamer. For eksempel får marketingfolk, der deltager i bevægelsen, adgang til et værktøj til måling af kønsligestilling, der måler kønsrepræsentation i annoncer og kreativt indhold.

Lige så vigtigt er at anerkende dem, der gør DEI, fungerer godt og løfte marginaliserede stemmer, når det er muligt. Omnicom's Tiffany Warren oprettet FARVE at vejlede og fejre kreative fagfolk, der forkæmper mangfoldighed og inkludering i deres arbejde. Når marketingledere kan se deres jævnaldrende i aktion og de resultater, de kan opnå gennem prioritering af mangfoldighedsinitiativer, kan det tjene som en motiverende faktor og ledende lys for marketingfolk, der overvejer deres egen DEI-dagsorden.

I mindre skala er der flere måder, som marketingfolk kan påvirke dem i deres umiddelbare omgivelser. Wood bruger sin position som leder til at forstærke marginaliserede stemmer gennem indhold; Gurney opfordrer sine kolleger til at tænke over, hvem der ellers i organisationen skal blive bedt om at bidrage til en beslutning og at tjene som vagthunde for eksempler på diskrimination. Ændring sker ikke natten over, men disse små, daglige handlinger kan hjælpe med at skubbe markedsføring tættere på en forskellig og retfærdig tilstand.

Ser fremad

Marketingledere har gjort betydelige fremskridt i løbet af det sidste årti, men der er stadig nogle måder at gå, før forskellig og inkluderende markedsføring er normen. Der er ingen sølvkugle til DEI, og det er uundgåeligt, at vi fortsætter med at lave fejl, som det fremgår af mærker, der fortsat skaber overskrifter for ufølsomme kampagner og kontroversielle udsagn.

Men i modsætning til fortidens mangfoldighedsindsats, som ofte blev behandlet som engangsforhold eller som reaktion på en skandale, gør marketingledere en samlet indsats for at gennemføre DEI-initiativer på lang sigt. Nogle af disse bestræbelser kræver store billede-initiativer, mens nogle simpelthen indebærer deling af perspektiver på stille, daglige måder.

Fremskridt vil uundgåeligt følge, da flere marketingledere omfavner forestillingen om, at DEI er alles ansvar og ikke kun for en person i en HR eller folks funktion. Uanset hvor stor eller lille dine handlinger er, er den mest magtfulde ting, marketingledere kan gøre, at inspirere og uddanne deres teams i dag.